S rostoucí konkurencí na trhu talentů hledají personalisté stále nové způsoby, jak si získat a udržet nejlepší zaměstnance. Často přitom opomíjejí výstupní pohovory, které přicházejí až ve chvíli, kdy zaměstnanec skutečně odchází z firmy. Právě výstupní pohovory přitom mohou být z dlouhodobého hlediska zásadním zdrojem informací pro náboráře a specialisty rozvoje zaměstnanců. Úspěšná strategie výstupních pohovorů stojí na čtyřech pilířích.
1. Načasování
Výstupní pohovory pořádejte jeden nebo dva dny před odchodem zaměstnance. Zaměstnanci již budou mít vyřešené své pracovní věci a nebudou se muset obávat postihů za svou upřímnost. Některé zdroje dokonce radí pořádat výstupní pohovor až několik týdnů po odchodu zaměstnance, kdy již zaměstnanec měl prostor utřídit si myšlenky a lze očekávat větší otevřenost a zaměření na skutečně důležité věci. Rizikem tohoto přístupu však je, že zaměstnanec již může být od firmy odtržen natolik, že nebude mít zájem s vámi mluvit.
2. Smysl
Zaměstnanci s vámi budou ochotněji mluvit, když budou znát smysl výstupních pohovorů a budou moci věřit, že jejich názory poslouží ke zlepšení chodu firmy. K tomu je zapotřebí mít jasný proces zapracovávání výsledků výstupních pohovorů do procesů strategického plánování HR. Připravte si pro odcházející zaměstnance příklady změn, které byly ve firmě implementovány díky zpětné vazbě získané při výstupních pohovorech.
3. Anonymita
Umožníte-li zaměstnancům odpovídat anonymně, můžete se dočkat pravdivějších výsledků. Zejména ve velkých firmách dobře fungují anonymní online dotazníky nebo pohovory, které vedou odborníci mimo firmu.
4. Reportování
Výsledky výstupních pohovorů je třeba zpracovávat tak, aby na jejich základě bylo možné konkrétně jednat. Ideální je informovat o výsledcích klíčové manažery/osoby s rozhodovací pravomocí v pravidelných intervalech, například čtvrtletně. Budete pak moci sledovat dlouhodobější trendy a lépe přesvědčíte manažery ke změnám.
-kk-