Ve většině organizací je náborová funkce zcela oddělena od snah personál ve firmě udržet. Náborový proces ale má na budoucí fluktuaci dramatický a přímý vliv. Pokud máte zájem o její snížení, zde je několik faktorů, které mohou budoucí čísla ovlivnit:
- Nábor uchazečů, kteří jsou zaměřeni na peníze. Každý uchazeč má své motivátory pro to, aby přijal pozici a setrval v ní. Značné procento lidí motivuje právě finanční odměna. Peníze jsou komponentou nabídky, která se nejsnadněji porovnává, ale je to také faktor, který se rychle mění. Proto lidé, které motivují primárně finance, bývají na špičce fluktuační pyramidy.
- Zdroj vašich uchazečů. Zaměstnanci, kteří podají reference mají osobní zájem na tom, aby „jejich“ člověk v pozici uspěl. Výsledkem je pak snaha řídit a radit takovému člověku a pomáhat mu. Zdroje, kde takové spojení není, téměř vždy produkují zaměstnance s mnohem vyšší fluktuací.
- Průměrná doba v pozici. Zjistěte, jak dlouho u vás v průměru zůstávají „chroničtí skokani“. Autor článku netvrdí, že byste neměli takové lidi nabírat. Může se jednat o top pracovníky, po kterých je velká poptávka, nebo pracují na projektech s relativně krátkým cyklem. Může být ale užitečné mít hrubou představu o tom, jak dlouho můžete s takovým člověkem počítat.
- Orientační proces a zaučení. Prvních několik dní ve firmě má na udržení zaměstnance velký vliv. Průzkumy ukazují, že lidé v tomto ranném stádiu činí „vnitřní rozhodnutí“ ohledně toho, jak dlouho ve firmě zůstanou. Zajistěte, aby bylo přijetí stimulující a dostalo rekruty rychle na úroveň očekávané produktivity. Ptejte se nových rekrutů během procesu, proč akceptovali pozici a co je vedlo k tomu, že ukončili poměr na posledních dvou místech.
- Zapojení náboráře. Pokud chcete snížit fluktuaci, udržujte vztah náboráře s novými rekruty zhruba prvních šest měsíců. Zkušený náborář obvykle ví, co jeho uchazeče frustruje a co je motivuje. Také mohou pomoci novým rekrutům pochopit určitá „proč“ v rámci firmy.
- Nedostatek diverzity při seznamování s firmou. Pokud budete zacházet se všemi rekruty stejně, nemělo by vás překvapit, že na straně diverzity budou vyšší hodnoty fluktuace než průměrné. Řešení je prosté – nabídněte variace v procesu pro zajištění jedinečných potřeb odlišných lidí.
- Odměny pro manažery. Méně než jedna ze tří firem odměňuje manažery za dosažení nižší fluktuace mezi novými rekruty.
- Uvědomování si nejčastějších příčin. Pokud firma dělá výstupní pohovory, zřejmě tuší, že top pracovníci odcházejí z větší části kvůli špatnému manažerovi, nezajímavé práci, nedostatku možností pro růst nebo špatnému zacházení.
-av-