Proč najímat talenty zvenku, když máte vlastní?

Vytisknout

Jak dobře dokáže vaše organizace vybírat a integrovat talenty pro účely interního povyšování? Stejně jako v případě externího náboru byste měli mít formální postup. Povyšování zevnitř má řadu výhod - uchazeči již znají firmu, její kulturu a politiku. Měli by také splňovat dovednostní a výkonnostní požadavky, nejen mít o povýšení zájem. Článek shrnuje pět způsobů, jak připravit interní uchazeče na povýšení.

- Vytvořte formální (nebo minimálně neformální) plán nástupnictví. Identifikujte jednotlivce, kteří mohou zaplnit vyšší pozice uvolněné kolegy odcházejícími jinam nebo do důchodu, ale i ty, které vzniknou díky novým produktům a projektům firmy.

- Zaveďte program manažerského rozvoje, abyste potenciálním uchazečům o povýšení nabídli větší a zajímavější odpovědnosti. Účelem takového programu je nalézt silné stránky uchazečů, jejich preference, hodnoty a potenciální rizikové tendence, které budou co nejlépe odpovídat volným pozicím na vyšší úrovni.

- Zaveďte smysluplnou a hodnotnou 360stupňovou zpětnou vazbu. Ujistíte se tak, že uchazeči vybraní pro povýšení mají skutečnou kvalifikaci a neumějí jen řídit svůj image a dobře působit na nadřízené.

- Zajistěte uchazečům mentory, kteří je provedou hmatatelnými i nehmatatelnými aspekty dosažení úspěchu ve firmě.

- Nově povýšeným zaměstnancům zajistěte kouče, kteří jim pomohou s přechodem od technického a funkčního zaměření k řízení s širšími odpovědnostmi.

-kk-

Zdroj: ERE.net - přední světová online komunita pro odborníky z oblasti náboru
Zobrazit přehled článků ze zdroje ERE.net
Chcete tento článek umístit na Váš web nebo do tištěného časopisu? Bližší informace se dozvíte zde.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace