Chcete zlevnit a zrychlit nábor? Vyhodnocujte své kampaně

Vytisknout

Petr Vejrážka, H1

Chcete vědět, kolik vás bude odhadem stát shánění nového kolegy, kde bude jeho hledání nejefektivnější, nebo jak dlouho potrvá, než k vám nastoupí? Pokud budete náborové kampaně průběžně vyhodnocovat, získáte odpovědi na všechny tyto otázky.

Měření onlinových HR aktivit je dnes nutnost

Řekněte personalistovi, že má najít pracovníky s potřebnými kompetencemi rychle a s minimem vynaložených nákladů, a on se buď rozesměje, nebo rozpláče. Hledání vhodných kandidátů je totiž čím dál obtížnější. Skoro polovina personalistů v tom spatřuje dokonce největší náborovou překážku vůbec. Ve výzkumu profesní sítě LinkedIn si tak v minulém roce postesklo 46 % respondentů.

Vy jste ale ve výhodě. Z předchozího článku už víte, jak zefektivnit online nábor, takže to pro vás jistě nebude takový oříšek. Nezapomeňte ale, že spuštěním kampaně vaše práce nekončí. Inzerát i kreativy byste měli průběžně měřit, testovat a upravovat.

Jen tak budete vědět, s čím počítat příště, až budete obsazovat stejné či obdobné místo. S příchodem nováčka do firmy by se tak ideálně mělo pojit i vyhodnocení jeho náborového procesu.

Jak vyhodnocovat náborovou kampaň?

Před každou náborovou kampaní si udělejte odhad, na kolik vás asi vyjde, a po jejím ukončení si pečlivě spočítejte návratnost vynaložených investic. Budete tak do budoucna vědět, kolik vás nový zaměstnanec celkem stojí. Zhodnocení investic přitom můžete doměřovat jak z hlediska HR, tak i z hlediska marketingu.

H1.cz: Jak vyhodnocovat náborovou kampaň?

Z pozice HR vás zajímá:

  • Kolik vás stojí jeden přivedený člověk – Nezapomeňte přitom k nákladům na uveřejnění pracovní nabídky přičíst i čas věnovaný celému náborovému procesu. Často se zapomíná například na dobu věnovanou psaní inzerátu, pročítání CV, jednání s uchazeči nebo interní komunikaci.
  • Jak dlouho trvá, než nováček skutečně nastoupí – Kromě nástupní prodlevy pak zohledněte také dobu potřebnou na jeho zapracování. Už průzkum Allied Workforce Mobility Survey totiž dokázal, že to není právě zanedbatelná chvilka. Obvykle trvá 8 měsíců, než nově najatý zaměstnanec dosáhne plné produktivity.
  • Jak „kvalitní“ jsou lidé, které kampaň přivede – V tomto případě se většinou ukáže až časem, jak schopný nový pracovník je a jak vychází s ostatními. Ideální tak je, když si o zaměstnancích vedete průběžnou evidenci, která vám umožní později vyhodnotit efektivitu náboru a odhalit možné příčiny neporozumění či odchodů.
  • Jak dlouho trvá, než obsadíte danou pozici – Například Human Capital Report z roku 2016, který pracuje s údaji ze 130 zemí včetně ČR, uvádí, že průměrná doba potřebná k vyplnění pracovní pozice je 42 dní.

2016 Human Capital Benchmarking Report

Zdroj: 2016 Human Capital Benchmarking Report

Z pozice marketingu pak sledujte:

  • Reach – tedy kolik relevantních lidí vaši reklamu s nabídkou pracovního místa vidělo. Ideální je při tom použít zajímavou kreativu, na kterou budou lidé reagovat, nebo ji dokonce sdílet. Na Instagramu a Twitteru můžete dosah zvýšit použitím vhodných hashtagů, na Facebooku pak přes relevantní skupiny. Pamatujte ale, že vždy jde o to, aby reklama zasáhla co nejvíce relevantních lidí dané cílové skupiny. Že ji uvidí stovky manažerů, je vám k ničemu, když právě sháníte dělníky do výroby.
  • CPC (Cost Per Click) – tedy kolik vás stojí, když lidé kliknou na vaši nabídku. V rámci sociálních sítí ale najdete velké rozdíly v částkách, které si tyto weby účtují za propagaci. V současnosti jsou kupříkladu velmi drahé reklamy na síti LinkedIn. Na Facebooku zaplatíte méně a můžete tu navíc těžit z konkurenční výhody. Ve výzkumu Jobvite Recruiter Nation se totiž ukázalo, že LinkedIn používá 87 % náborářů, ale v případě Facebooku je to jen 55 %.
  • CPL (Cost Per Lead) – zjednodušeně říká, na kolik vás přijde jeden nový uchazeč. Měřit byste přitom měli jak cenu za zaslaný životopis, tak i tzv. sekundární konverzní poměr. Ten totiž vyjadřuje, kolik lidí v poměru k zaslaným CV pak reálně nastoupilo. Nejde tu ale v prvé řadě o množství odeslaných formulářů – daleko důležitější je kvalita uchazečů. Vaším cílem by nemělo být kampaně optimalizovat tak, aby byly co nejlevnější, ale aby přiváděly co nejlepší lidi do firmy. Jde přece jen o vaše budoucí kolegy.
  • Další statistiky v Google Analytics – sledujte, jak se lidé chovají v kariérní sekci vašeho webu. Pokud například rychle odcházejí, aniž by udělali cokoli dalšího (odeslali CV, přešli na jinou stránku atd.), pak je možné, že na stránku nevedete správné publikum, nebo nemáte dobře zpracovaný inzerát po stránce textů či z hlediska uživatelské přívětivosti.

TIP: Při vyhodnocování statistik v GA nezapomeňte, že mnoho lidí uvidí nejprve váš inzerát v práci (například na firemním notebooku nebo telefonu), ale psát vám budou raději až večer z vlastního počítače. V Google Analytics se tak může tentýž člověk tvářit jako dva různí lidé.

Pokud už máte jasno v tom, jak kampaně vyhodnocovat, přečtěte si článek, který vás upozorní na časté nešvary, kterých se lidé při náboru dopouštějí – 7 chyb, které děláte při plánování online HR kampaní.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Předchozí články v sérii:

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace