Hodnocení výkonnosti není jen kritika

Nadřízení mají ve většině firem za úkol provádět hodnocení výkonnosti svých zaměstnanců. Hodnocení výkonnosti by měla mít formu pozitivní kritiky a měla by zaměstnance povzbudit k vyšším výkonům. Bohužel většina zaměstnanců kritiku není schopna akceptovat (možná v důsledku špatných zkušeností), a tak hodnocení výkonnosti nejsou příliš motivující.

Hodnocení výkonnosti by v první řadě nemělo být nepříjemným překvapením. Všichni zaměstnanci by o něm měli být informováni, a to v co nejlepším světle. Je třeba mít na paměti, že sebemenší změna v plánu může být zdrojem nepředvídaných konfliktů, proto by měli mít zaměstnanci pocit, že se s nimi jedná fér. Autor v článku navrhuje několik bodů, kterých by se měli nadřízení držet při přípravě hodnocení výkonnosti:
* Načasování. Hodnocení výkonnosti by nemělo být plánováno na dobu, kdy jsou zaměstnanci psychicky zranitelní, například po předchozí kritice.
* Tipy na zlepšení výkonnosti. Jestliže jsme zaměstnancům před nějakou dobou poskytli určité nápady a tipy, jak zvýšit výkonnost, měli by mít dostatek času na to, aby se jejich snahy projevily v praxi.
* Změny ve společnosti. Je třeba mít na paměti, že předchozí snižování stavů, změny v personálním složení firmy apod. mohou negativně ovlivňovat výkonnost zaměstnanců.
* Účel hodnocení. Jestliže jsme měli s určitým pracovníkem konflikt, měli bychom zjistit, zda k něčemu podobnému došlo i v jeho kontaktu s ostatními zaměstnanci a nadřízenými. Jestliže nikoli, pravděpodobně obdržíme sporné výsledky.
* Hodnocení kolegů. Budou kolegové hodnotit dalšího člena týmu spravedlivě? Jak tomu mohu napomoci?
* Prostředí. Kde se bude hodnocení výkonnosti odehrávat? Je vhodnější neformální prostředí (kavárna) či spíše firemní prostory?
* Můj vlastní psychický stav. Jsem schopen provádět něčí hodnocení, aniž bych tím sám sebe psychicky ovlivnil? Dokážu správně interpretovat „řeč těla“ druhého člověka?