„Jsem přesvědčen o tom, že 95 procent veškeré práce na měření náboru končí jako ztráta času,“ píše John Sullivan na serveru ERE.net. Příčinu přitom vidí ve třech hlavních problémech. Prvním je skutečnost, že používaná měřítka nepostihují širší kontext obchodního provozu firmy. Druhým problémem je to, že většina měřítek sleduje pouze historii, nikoli budoucnost. V neposlední řadě je tu pak ten problém, že chybí systematické procesy, které by identifikovaly problémy a zaváděly změny na základě výsledků měření.
John Sullivan proto doporučuje zaměřit se na skutečně strategická měřítka, která zajímají vedoucí představitele firem. Je třeba ukázat skutečný obchodní přínos náboru, což vyžaduje měření obchodních výsledků dosažených díky přijetí výkonnějších zaměstnanců. Pozornost je třeba věnovat i měření negativního vlivu neefektivních náborových procesů. Nábor by měl dokázat, že má největší návratnost investic ze všech funkcí HR.
Co měřit v náboru?
1. Růst výkonnosti dosažený vlivem náboru produktivnějších pracovníků,
2. míru neúspěšnosti nově přijatých pracovníků a škodu způsobenou špatně vybranými pracovníky,
3. ztráty způsobené neefektivním náborovým procesem,
4. náklady na ztracené příležitosti v důsledku nepřijetí nejlepších talentů,
5. náklady na práci manažerů, kteří jsou neefektivně zapojováni do náborového procesu,
6. návratnost investic do náboru jako celku ve srovnání s dalšími firemními funkcemi.
Jak měříte nábor vy? Využíváte některá z těchto měřítek?
-kk-