Jak podpořit loajalitu pracovníků ve výrobě? Zeptejte se mistrů

Pozice liniového manažera patří mezi nejdůležitější a nejzodpovědnější ve výrobním podniku. Na mistra/vedoucího provozu jsou kladeny vysoké nároky na jeho výkonnost, efektivitu a kvalitu práce jeho i jeho týmu, se kterým pracuje. Musí zabezpečit za všech okolností výrobu a současně často řeší i složité komunikační a personální situace. Každé jeho rozhodnutí může mít také zásadní vliv na úspěšnost výroby.

Jedním ze základních kamenů fungující firmy je spokojený a motivovaný zaměstnanec. Na spokojenost zaměstnanců má (kromě finančního ohodnocení) velký vliv také styl jejich vedení, řízení a celkový přístup k nim.

V posledních letech se řada výrobních firem dostala do situace, kdy má zakázky, nově vytvořené projekty, materiál, ale nemá dostatečný počet kvalifikovaných pracovních sil ve výrobě a sehnat tyto síly je stále obtížnější.

Pro firmu je stále nákladnější hledání, přijímání, adaptace a následně propouštění nových lidí. S tím souvisí i „nemožnost“ (neochota) propouštět pracovníky, kteří působí na své okolí negativně a často „nakazí“ i řadu svých kolegů. Jsou však „zkušení“ a není za ně adekvátní náhrada (jejich propuštěním vedoucí výroby riskuje, že na jejich místo přijme někoho podobného, kterého bude muset vše naučit, anebo se v řadě případů na uvolněné místo nehlásí vůbec nikdo) a chod výroby je potřeba zajistit. Často tedy mistrům nezbývá nic jiného, než tuto situaci trpět a snažit se operativně „žehlit“ co se dá.

Pro ilustraci jeden z častých případů: Mistr přijde na směnu a opět se mu nepodaří kompletně obsadit výrobní linku. Nový operátor nedorazil. Za poslední měsíc zaučoval tři nové operátory a ani jeden z nich už nepracuje (jeden toho nechal sám, druhého přetáhla konkurence a třetí neměl adekvátní pracovní návyky). Zvyšuje se počet přesčasů, ale i zmetkovitost a „nestíhá se“. Přitom se neustále mluví o nutnosti zlepšování a navyšování výroby.

V mnoha případech se tato situace řeší zaměstnáváním agenturních pracovníků. Zde zase mistři naráží na problém s loajalitou a motivací těchto pracovníků, protože těmto jde často pouze o to, přežít směnu za cenu „co nejmenšího energetického výdeje“. Představa, že pod hlavičkou pracovních agentur pracují cizinci úplně neplatí, protože velmi často zde pracují i Češi. „Vyplatí se jim to“.

V řadě případů jsou to lidé, kteří jsou zatíženi exekucí nebo insolvencí a vzhledem k tomu, že jsou vypláceni pracovními agenturami (některé je vyplácí „různě“), zbude jim více peněz tzv. „na ruku“. Motivovat takovéto pracovníky tím, že se stanou kmenovými zaměstnanci společnosti je prakticky nemožné. Neplatí to samozřejmě pro všechny, ale pro většinu ano.

Jedna z možností, jak motivovat agenturní zaměstnance (ale nejen je) k vyšším pracovním výkonům, je „navázat je na sebe“, tj. na osobu mistra. Takovýto zaměstnanec potom sice asi nezvýší svou loajalitu ke společnosti, ale nebude chtít zklamat svého mistra a bude se více snažit, což bude v konečném důsledku přínosem i pro celou společnost.

V boji o pracovníky dnes firmy přeplácí a slibují, nějaké systémové řešení však na nenasyceném trhu práce zatím neexistuje. Měli bychom se tedy zamyslet nad tím, co ještě se dá v organizaci změnit tak, aby zkušení, zaučení kvalifikovaní zaměstnanci dosahovali adekvátních výkonů, neměli důvod přemýšlet o odchodu a aby společně s managementem firmy táhli za jeden provaz a dobře prezentovali firmu i navenek.

Co můžeme udělat pro to, abychom si zaměstnance udrželi?

Mistři často vědí, co by se mělo udělat. Jen se jich zeptat. Pokud se na něčem podílím, je velmi pravděpodobné, že se budu také snažit při zavádění např. nových procesů mnohem více, protože jsem se na tom podílel a vezmu to „za své“.

Dříve se ve výrobě většina zlepšování soustřeďovala hlavně na takzvané tvrdé dovednosti. Čím dál víc se však ukazuje, že za úspěchem stojí kromě správných technologií i tzv. měkké dovednosti (styl vedení lidí, forma zadávání úkolů, podávání zpětné vazby, individuální přístup k lidem, dobré vztahy na pracovišti ...). Mistr na úrovni nižšího managementu řídí, a tudíž ovlivňuje velký počet lidí ve firmě. To je myslím dostatečný důvod pro to, aby jeho schopnost vedení byla na vysoké úrovni.

Proč by mistři, vedoucí výroby či směn měli rozvíjet své umění rozumět sobě a svým lidem?Spokojenost zákazníků výrobních firem záleží na tom, co jednotliví výrobní operátoři udělají nebo neudělají. Mistři jako nižší a střední články řízení se svou činností pohybují v procesech, tedy tam, kde se střetávají zájmy zainteresovaných stran na ekonomické výsledky, hospodárnost a zisk, a dále tam, kde se objevuje potřeba zajistit i pracovní výkon, spokojenost zaměstnanců a jejich loajalitu.

Jak dobře mistrovi lidé své povinnosti plní, taková je přidaná hodnota, za kterou je ochoten zákazník zaplatit. Tak vzniká konkurenceschopnost firmy. Dá se tedy říci, že pozice mistra tvoří základní článek a budoucnost výrobních firem. Rozvoj mistrů a ostatních článků vedení společnosti je zkrátka nezbytnou součástí úspěšnosti výrobního podniku.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace