Máte pocit, že model práce z domova ve vaší firmě nefunguje?

Pro většinu zaměstnanců na plný úvazek, kteří jsou zvyklí dojíždět do kanceláře, může být přechod na režim práce z domova náročný. Lidé komunikují častěji napříč nejrůznějšími nástroji digitální komunikace a očekávají okamžité reakce. Mnoho z nich zažívá kognitivní přetížení. Ztrácí se v organizaci.

Většina společností a jejich zaměstnanců se přizpůsobila změnám v pracovním režimu, který zavedla v průběhu pandemie. Ale co když vaše společnost není jednou z nich? Co když uvízla nebo zcela selhává v celosvětovém experimentu práce z domova? Příčin problémů může být hned několik.

Posloucháte své lidi?

Zaměstnanci potřebují „bezpečný prostor“, aby mohli komunikovat své potřeby. V důsledku toho musí lídři věnovat čas naslouchání zaměstnancům a praktikovat více empatie. I malá gesta jako například otázka: „Je vhodná doba na tuto diskusi?“ nebo: „Měli bychom si udělat pětiminutovou přestávku?“ pomáhá budovat cestu důvěry a získat si respekt zaměstnanců.

Pokud se rozhodnete pro anonymní výzkum, mesbírejte pouze data. Ujistěte se, že výsledky jsou skutečně viditelné pro vedoucí manažery a dokáží s nimi pracovat.

Je vaše komunikace organizovaná a konzistentní?

Postupem času si vaši zaměstnanci možná vytvoří řadu cest a způsobů, jak spolu komunikovat na různých úrovních i na dálku. Může z toho vznikonut bezpočet chatů, sms, zpráv na Slacku a videohovorů. Bez synchronizovaných priorit nebo dobře koordinovaného vzájemného funkčního úsilí může taková komunikace snižovat jejich produktivitu. Zvýrazněte jeden strategický kanál, který vám pomůže držet strategickou linku komunikace nad ostatními.

TIPY:

  • Ujistěte se, že každý vedoucí pracovní stanoví priority týdne a sdělí je příslušným zaměstnancům.
  • Zvažte pravidelné týdenní video zprávu od generálního ředitele vůči všem zaměstnancům, která vysvětluje cíle pro nadcházející týden.
  • V pátek posílejte shrnující zprávu, která upozorní na úspěchy týdne, možná se zmíní o jednom nebo dvou zaměstnancích, kteří měli velký úspěch nebo dopad.

Chybí odpovědnost?

Pokud máte špatně nastavené odpovědnosti za úkoly v týmech, zde je pár doporučení, jak to napravit:

  • Najděte efektivní nástroj odpovědnosti (Slack může být skvělým nástrojem agility).
  • Koučujte zaměstnance, aby do svého kalendáře vkládali činnosti zaměřené na vysoký výkon a výsledky.
  • Pomáhejte manažerům upřednostňovat iniciativy.
  • Zlepšete následnou odpovědnost poskytováním včasné zpětné vazby a vytvořením jediného zdroje pravdy a znalostí, ke kterému mají přístup všichni zaměstnanci.
  • Začněte budovat kulturu koučování.

Podporujete hranice produktivity?

Když všichni pracují z domova, je snadné ztratit představu o pracovním a osobním životě. Nakonec neexistuje žádný rozdíl a všechno se mísí dohromady. To není zdravé, ani udržitelné. Zvažte nastavení firemní politiky, která zaměstnance naučí komunikovat na konci pracovního dne s upozorněním, že až do běžné pracovní doby neočekává korespondenci. To je důležité zejména pro globálně distribuované týmy. Takto zůstanou lidé stále produktivní s rozumnou rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem.

 

Překážky v práci na dálku mají často málo společného s tím, kde zaměstnanci skutečně pracují. Jinými slovy, není to o tom, odkud zaměstnanci pracují, je to o vlastní práci a jejím nastavení.

 

 

 

-bb-

Zdroj: TLNT - americký blog pro odborníky z oblasti HR a talent managementu
Zobrazit přehled článků ze zdroje TLNT