Konkrétní hodnocené kompetence určuje vždy zadavatel a souvisejí s kompetenčním modelem v dané firmě. Co je ale společné všem AC bez rozdílu, je snaha získat co nejpřesnější obraz o účastnících – o jejich vědomostech a dovednostech, ale také o obvyklých vzorcích chování v nejrůznějších situacích, kterým bývají v pracovním procesu vystaveni.
A právě v oblasti validity zjištěných informací můžeme spatřovat největší úskalí AC, ale i dalších diagnostických metod. Mám na mysli otázku stylizací, tedy cíleného přizpůsobení vlastního chování tomu, co se domnívám, že je žádoucí, a tedy pozitivně hodnocené. A tak se snadno může stát, že člověk vykazující skvělé výsledky v AC, jehož chování plně odpovídalo představám posuzovatelů, se bude v reálu chovat k podřízeným přezíravě či ke klientům neurvale. V relativně krátkém čase AC se totiž dokázal kontrolovat a překonávat vlastní přirozenost, které ale v běžných situacích, kdy se tolik nekontroluje, nechává volný průběh.
Má-li AC přinášet skutečně hodnotné výstupy, potřebujeme tedy zajistit autenticitu chování účastníků v jeho průběhu.
Nepochybně pomůže vědomí, že výsledky AC jsou určeny především účastníkům samotným, aby jim pomohly v osobním rozvoji. Pokud zprávu má k dispozici pouze účastník a jeho přímý nadřízený a zároveň mezi nimi funguje otevřený vztah založený na vzájemné důvěře, není reálný důvod se přetvařovat. Ale ani tehdy nemáme zcela vyhráno. Kdo z nás se v situaci, kdy ví, že je hodnocen, nechce ukázat v nejlepším světle? Ideální by tedy bylo zařídit, aby účastníci zapomněli, že jsou hodnoceni. Ale jak na to?
Ověřili jsme si, že pomůže, když do programu AC vedle specifických modelových situací (různé formy manažerských rozhovorů, vyjednávání, prezentací, vedení porady apod.) zařadíme i vybrané outdoorové herní aktivity, nezřídka i lektory uvedené dramatickou scénkou, zábavnou filmovou ukázkou či jinou odlehčující formou. Už sama herní podstata aktivity (možná i podvědomě) navozuje v účastnících nepracovní, uvolněnější atmosféru, v které se chovají daleko přirozeněji, zábavná forma uvedení programu toto nastavení ještě prohlubuje.
Ptáte-li se, proč tomu tak je, odpovím jedním slovem - emoce. Vedle rácia je to druhý řídící mechanismus našeho chování. Vývojově starší a zejména ve vypjatých situacích rychlejší a silnější a také hůře „oblbnutelný“. Emoce vedou k tomu, že své chování nemáme plně pod kontrolou rácia, a tak se chováme přirozeněji, spontánněji. Stejně, jako je tomu v běžném životě, kde se dlouhodobě od vlivu emocí nedokážeme odstřihnout.
Ale není to jen zábavnost situací a jejich herní podstata, které podporují autenticitu chování účastníků. Významnou roli hraje i nezvyklost situací. Ta zaručuje, že na ně nemáme nacvičené a dlouhodobě zažité šablony chování. A tak musíme reagovat kreativně, originálně a přirozeně, nikoliv rutinně.
Herní formou dokážeme navodit i psychicky náročné momenty, náhlé změny situace, konfrontační prostředí nebo okamžiky neúspěchu. I když je aranžmá na AC jiné, vystihuje to stavy, do kterých se dostáváme i v přirozeném prostředí. A ukazuje, jak se s nimi dokážeme vyrovnat.
Třetí výhodu outdoorových aktivit spatřuji v tom, že se stávají velmi přirozenou simulací týmových projektů. Ukážou se v nich jak schopnosti a dovednosti účastníků zapojit se do týmových procesů, tak i obvyklé role, do nichž v pracovních situacích mají tendenci vstupovat.
Pro ilustraci uvedu dva příklady z naší praxe:
Čtverec ve čtverci
Úkolem každého ze dvou týmů je složit co nejpřesnější čtverec z plné délky lana, které mají k dispozici. Situaci komplikuje fakt, že čtverce skládají poslepu a čtverec jednoho týmu je vepsaným čtvercem do čtverce týmu druhého.
Při realizaci úkolu lze pozorovat obvyklý způsob zapojení účastníka do týmové práce (role), komunikační dovednosti a schopnost sebeprosazení, kreativitu, systematičnost, práci s časem, ale i vědomí závislosti na druhém týmu a schopnost vzájemné domluvy.
Stavba voru
Úkolem skupiny je z barelů, dřevěných tyčí a vázacích smyček vyprojektovat, smontovat a následně zkušebními plavbami prověřit vor, který unese tříčlennou posádku. Obvykle jde o soutěž alespoň dvou malých týmů.
Při programu můžeme posuzovat nejen standardní dovednosti pro práci v projektovém týmu – kreativitu, systémový přístup, komunikační dovednosti, tendence k leadershipu, ale i charakterové vlastnosti – odhodlání, připravenost odolávat diskomfortu, schopnost podporovat ostatní či se nenechat odradit dílčím neúspěchem.
V souvislosti s outdoorovými aktivitami v rámci AC považuji za důležité zdůraznit tři myšlenky:
- Outdoorové aktivity jsou pro nás podpůrným nástrojem, jímž rozšiřujeme spektrum situací, v kterých účastníky můžeme pozorovat, a podporujeme tím i spontánnost (a tedy opravdovost) jejich chování. Při posuzování manažerských kvalit ale nemohou nahradit specifické situace (manažerské rozhovory, prezentace, případové studie apod.), které zůstávají nedílnou součástí AC. Bez outdoorových aktivit je ale pohled na účastníky jednostranný, preferuje racionálně naučené dovednosti a zavírá oči před přirozeným emočním chováním.
- Ne každý pozorovatel má schopnost nalézat souvislosti mezi chováním v herní situaci a v pracovním procesu. Vyžaduje to „cvičené oko“ a značnou zkušenost. Velkým uměním pozorovatelů je i nepropadnout osobním sympatiím a haló efektu.
- Outdoorové aktivity vyžadují profesionalitu i při jejich výběru, prezentaci a zajištění, a to zejména s ohledem na vhodnost výběru pro sledované kompetence, přiměřenost vzhledem k cílové skupině a zajištění bezpečnosti účastníků.
Na závěr bych rád připomněl, co mi jedna velmi zkušená personální ředitelka řekla při pohledu na své kolegy při jednom outdoorovém programu:
„Když je tu vidím běhat a řešit ty úkoly, mám pocit, jako by byli nazí. Bez jejich obvyklých škrabošek a zažitých klišé. Tohle jsou opravdu oni.“
Myslím, že tím skvěle vystihla sílu outdoorových herních aktivit a vysvětila, proč je zařazujeme i do assessment center.