Podpora talentu: Rozdíl mezi nařizováním a koučinkem

Jedním z hlavních cílů personálního oddělení je nastavit vnitřní procesy firmy tak, aby se dával co největší prostor rozvoji talentu jednotlivých pracovníků a aby se všichni zaměstnanci ze sebe snažili dostat maximum. Rozvoj individuálního talentu v rámci týmů je ale často sešněrován zastaralými procesy, které se při rozvoji zaměstnanců používají. Často se setkáváme se striktně přikazovacím stylem řízení, který nezajišťuje dostatečný prostor rozvoji jednotlivých specifických osobností. V tomto článku se podíváme na to, jak direktivní styl řízení nahradit efektivnějším koučovacím stylem.

Změna kultury společnosti

Podle serveru HR Zone nelze změny ve stylu řízení jednotlivých týmů dosáhnout bez zásadnější změny v kultuře firmy. Společnosti by měly propagovat moderní styl řízení, vážit si individuálního talentu a tolerovat specifika práce jednotlivých zaměstnanců. Stejně jako jakékoliv změny ve firemní kultuře, i tyto změny je potřeba aplikovat primárně především na management, který musí jít v dodržování nových pravidel příkladem.

Prostor pro zaměstnance

Dalším krokem je potřeba podpořit manažery týmů, aby dávali větší prostor svým zaměstnancům. Řada vedoucích týmů chce mít zaměstnance k obrazu svému a často netolerují jejich odlišnosti od představovaného ideálu. To je ale chyba a je potřeba, aby byli manažeři vedeni k podpoře specifických silných stránek jednotlivých zaměstnanců a dávali pracovníkům prostor pro vlastní invenci.

Individuální přístup

Jeden ze základních rozdílů mezi nařizováním a koučinekm je ten, že nařízení jsou obecná, týkají se všech zaměstnanců bez rozdílu a většinou se týkají hlavně zákazů. Koučink bere větší ohled na individuální potřeby a vlastnosti jednotlivých zaměstnanců a podporuje je v jejich specifických vlastnostech a dovednostech. Individuální přístup nejenže prospívá zaměstnanci, ale i firmě, protože výsledkem je více heterogenní, flexibilnější tým, který svými různorodými dovednostmi dovede pružněji reagovat na problémy a nečekané změny.

Postupné změny

Všechny výše uvedené změny je potřeba zavádět nenásilně a postupně. Jestliže se budete ze strany personálního oddělení tento posun snažit příliš urychlit, můžete rychle narazit na stěnu a dostat se zpět do bodu nula. Změny ve firemních kulturách vždy musí probíhat postupně a je potřeba se ujistit, že úplně všichni (především v managementu firmy) jsou na stejné lodi a sdílejí priority nově zaváděných změn.

-mm-

Zdroj: HR Zone - britský portál zaměřený na lidské zdroje
Zobrazit přehled článků ze zdroje HR Zone