Pohov, zaměstnanci! Ne pozor

Vytisknout

Petr Válek, Česká cesta s.r.o.

V oblasti vzdělávání lidí se pohybuji již 14 let, zároveň jsem po celou dobu zaměstnancem na půl úvazku buď ve zdravotnictví, nebo sociálních službách. Jednak abych si stále udržel platnost atestace klinického psychologa a jednak, abych měl stálý vhled do reálného zaměstnaneckého poměru mimo lektorský svět. Díky zkušenostem z obou světů se vám nyní pokusím přiblížit, proč se domnívám, že je péče o zaměstnance tolik důležitá pro zdraví firmy.

Během let, jsem měl to štěstí pracovat mimo jiné ve velké firmě, a to přímo v top managementu. Byla to neocenitelná zkušenost. Tato firma se nacházela v červených číslech a podařilo se ji dostat do černých. Jak? Výraznou orientací na cíl. Bohužel však nebyla vyvážena dostatečnou orientací také na lidi.

Jedno z hesel na poradách nejvyššího managementu dříve bylo: „Nebudeme brát další lidi, ti stávající mohou mít více přesčasů. Však je mají zaplacené“. Pokud zaměstnanci kritizovali personální podhodnocení a hovořili o odchodu, odpověď byla: „Ať si jdou, za branou čeká deset dalších“. Přitom realita byla jiná. Odchod odborného personálu vedl k nesmírnému přetížení těch, kteří tam zůstávali. Měl jsem tak v přímém přenosu možnost sledovat, co to znamená vyčerpání lidských zdrojů.

Podařilo se jim nakonec vyváznout ze situace na sto procent? Bohužel ne. Top management sice vyvedl tuto firmu z velkých dluhů, ale už se mu nepovedlo opečovat zaměstnance. Důsledek byl, že většina nově příchozích získala praxi a odešla. I po překonání krizové situace byl totiž management stále zaměřený na cíle (zisk), procesy (nové směrnice a standardy), chybělo však dostatečné zaměření na lidi.

Co z příkladu výše vyplývá? Že rozvoj zaměstnancovy odbornosti a trénink soft skills v tvrdém provedení má sice smysl - ať už jde o sdělování negativních informací, vedení hodnotících rozhovorů, propojení požadavků pracovního místa s jeho následujícím zaměstnancem (assessment centrum) a další. Osvícený zaměstnavatel by ale měl investovat nejen do kompetencí svých lidí, které vedou k lepšímu byznysu.

Simon Synek ve své knize „Lídři jedí poslední“ píše o tzv. kruhu bezpečí. Podle něj musí nadřízený vytvořit bezpečné prostředí, aby lidi ve firmě nemuseli být ostražití vůči sobě navzájem. Mají pak více energie proti nebezpečí číhající zvenčí, od konkurence. Měl by tak vyslat jasný signál, že stojí o blaho svých lidí, že ho zajímá jejich zdraví a duševní pohoda.

Dává to celé smysl? Myslím, že teď už ano.

Péče chrání zaměstnance i firmu před krizí

Uvedu ještě jiný osobní příklad, proč je podle mého názoru péče o lidi nesmírně důležitá. Kromě lektorské činnosti pracuji též v neziskové organizaci zabezpečující psychologickou a sociální péči pro děti, dospívající a rodinu. Finance v této sféře odpovídají neziskové společnosti v sociální a zdravotnické oblasti. Tedy žádná velká hitparáda. Zde se v ryzí podobě ukazuje, jak je potřebné pracovat s lidmi jako osobnostmi a nepřemýšlet nad nimi jen jako nad pracovní silou. Jak je potřebné pracovat i s nefinanční motivací. Finance odpovídají neziskové společnosti v sociální a zdravotnické oblasti.

S kolegy řešíme krizové situace v rámci rodiny, případy týraných a zneužívaných dětí. Snažím se proto o neustálou formu podpory, které se říká peer support, tedy podpora na úrovni spolupracovníků. Jde o jeden z nejdůležitějších faktorů prevence před syndromem vyhoření. Pravidelně absolvujeme supervize, které pomáhají vstřebávat tíži z komplikovaných případů. Věnujeme se také relaxačním technikám, preventivně pracujeme se syndromem vyhoření. I přesto, že se někdy potýkáme s fluktuací odborného personálu, pevně věřím, že průběžná vzájemná péče toto procento významně snižuje.

Zmínil-li jsem relaxaci, pak jde o oblast, které jsem se právě díky své zkušenosti začal věnovat před několika lety. Rád pracuji také s aktivním zvládáním stresu a vyvažováním pracovního a soukromého. Na těchto akcích se setkávám s názorem, že lidé oceňují vzdělávání, které se jim dostává ze strany zaměstnavatelů. Nicméně často už mají za sebou hodně kurzů, řekněme výkonově orientovaných. Obchodní dovednosti, asertivita, zvládání konfliktů. Jsou to bezpochyby témata, která využijí při jednání s klienty i podřízenými. Pokud ale vedu kurzy, které jsou zaměřené na well-being, tedy zjednodušeně řečeno pocit duševní pohody, dostávám zajímavou zpětnou vazbu. Budu-li parafrázovat: „Konečně HR udělalo něco přímo pro nás. Ne, abychom vydělali více peněz a získali více klientů, ale abychom lépe zvládali pracovní zátěž. Abychom si odpočinuli“. Pokud přeložíme toto sdělení do tělocvikářské hantýrky, pak by to znamenalo asi: „Pohov!“ místo „Pozor!“.

Právě se vracím z kurzu, kde se lidé učili relaxační techniky, sdíleli své postřehy a tipy na zvládání pracovní zátěže. Nesmírně mě povzbudila zpětná vazba. Lidé hovořili o tom, že některé symptomy vnímají jako varování, že potřebují více energie a času věnovat sobě nebo své rodině. Reflektovali, že odjíždějí s čistou hlavou a poptávali navazující kurz. Tato práce mě naplňuje hlubokým smyslem a radostí. 

Co z toho tedy plyne? Že bychom měli zaměstnancům vyslat jasný signál, že jsou pro nás důležití nejen jako zdroje lidské, ale také jako lidé. Proto apeluji na zaměstnavatele. Přikažte někdy svým lidem: „Pohov!“  

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace