Jak postavit model úspěšné transformace HR v organizaci? Z jakých hodnot vycházet a jaká kritéria zvolit? Na tyto otázky odpovídali na serveru Changeboard.com Dave Ulrich a Navid Nazemian. Dave Ulrich, autor konceptu HR business partnerství, patří k předním světovým HR expertům posledních let. Kromě vlastní konzultantské společnosti působí také jako profesor na americké University of Michigan. Navid Nazemian, současný Global HR Business Partner farmaceutické společnosti Roche, se věnuje také vzdělávání v oblasti HR na německé Hof University.
Úspěšný model transformace HR musí podle Ulricha a Nazemiana stát na znalosti jasných odpovědí na následující otázky.
1. Proč?
Ze všeho nejdříve si odpovězte si na otázku, proč měnit HR ve vaší organizaci. Proč by firma měla do transformace investovat a co to bude obnášet? K tomu je zapotřebí rozumět celému kontextu byznysu organizace a zájmům klíčových podílníků včetně dodavatelů, zákazníků, ale i konkurence a regulátorů. Počítejte s tím, že budete potřebovat silnou podporu vedení, které od vás bude chtít předložit obchodní scénář vašeho plánu.
2. Co?
Druhá fáze přípravy transformace spočívá v definici výstupů, kterých chcete dosáhnout. Jakmile klíčoví podílníci pochopí smysl transformace, HR musí ukázat, jak navrhované změny pozitivně i negativně ovlivní každou skupinu podílníků. Pozitivní indikátory jsou ideální cestou k měření úspěšných výstupů. Může to být počet talentů připravených pro obsazení kritických rolí v organizaci, schopnost vysílat talenty do různých částí firmy, měření připravenosti zaměstnanců pro současné a budoucí role, angažovanost, retence atd.
3. Jak?
Ve třetí fázi musí HR určit, jaká oddělení se do transformace zapojí, jací konkrétní lidé se na tom budou podílet, jaký model a postupy práce se zvolí. Jedná se v podstatě o audit HR, jehož klíčovým výstupem bude odpověď na tři otázky: V čem spočívá celková vize HR a jaké klíčové role má HR hrát? Co má HR dodávat? Jak souvisí aktivity HR s obchodními cíli organizace?
4. Kdo?
Transformace HR nemůže uspět bez zapojení klíčových podílníků. Nejde přitom jen o nejvyšší vedení, pracovníky HR a liniové manažery, jsou to i klienti, akcionáři nebo externí odborníci. Možná vás překvapí, jak užiteční mohou pro vaši transformaci HR být zákazníci a další lidi zvenku.
-kk-