Personalista, který ve své firmě připravuje program interního mentoringu (či jiné interní vzdělávací aktivity), by měl počítat s tím, že nadřízení po něm budou chtít doložit návratnost investic. Tradiční kvalitativní ukazatele, jako je například počet spokojených účastníků, dnes již nestačí. Personalista by proto měl vždy vycházet z otázky: „Jaký obchodní cíl má můj vzdělávací program?“
Server talentmgt.com nedávno zveřejnil praktický seznam kroků pro měření návratnosti investic do mentoringu. Tato pravidla však lze použít i pro další interní vzdělávací aktivity.
-
Určete si konkrétní obchodní cíl, na který se prostřednictvím daného typu vzdělávání zaměříte (např. zvýšení retence nových zaměstnanců).
-
Vymezte konkrétní způsoby, jak dosáhnout vytyčeného cíle (např. vytvoření pravidel pro mentory, kteří budou pomáhat nováčkům rychle se sžít s firmou).
-
Pečlivě propojte mentory/interní lektory se zaměstnanci. Ujistěte se, že vycházíte z jasně definovaných dovedností, které zaměstnancům chybí.
-
Nechte zaměstnance, aby si určili své cíle v rámci vzdělávacího programu a poskytněte jim nástroje pro měření jejich pokroku.
-
Sestavte dotazníky pro sběr zpětné vazby po skončení programu. Kromě účastníků zapojte do zpětné vazby také manažery mentorovaných zaměstnanců, aby ohodnotili míru jejich zlepšení.
-
Jasně si určete zdroje dat pro měření úspěšnosti programu. Předem si ujasněte, jaké konkrétní reporty budete potřebovat a co budete porovnávat.
-kk-