Na typické případy, kdy by investice do koučování manažera byla jen vyhozenými penězi, upozornil server Harvard Business Review. Všímejte si následujících varovných signálů.
1. Vymlouvání se na vnější okolnosti
Pokud manažer přikládá své neúspěchy okolnostem, jako je například kvalita týmu, nedostatek zdrojů nebo neschopní nadřízení, není vhodným kandidátem na koučování. Pravděpodobně má o sobě zkreslené představy a nedokáže posoudit vliv svého chování na druhé. Kouč mu může pomoci až ve chvíli, kdy si uvědomí, jak jej vnímají ostatní a bude ochoten s tím něco dělat.
2. Nedostatek prostoru pro koučování
I když manažer jinak má všechny předpoklady pro koučování, musí také mít čas scházet se s koučem a pracovat na sobě. Pokud odkládá domluvené schůzky, vůbec na ně nechodí nebo přichází, ale je takříkajíc duchem někde jinde, koučování je pro něj zbytečné. Úspěšné koučování vyžaduje nejen místo v manažerově diáři, ale i v jeho mysli.
3. Očekávání konkrétních tipů
Manažer, který od kouče očekává odpovědi, nikoli otázky, také není vhodným kandidátem pro koučování. Koučové sice někdy mohou nabídnout praktické tipy, jejich úkolem je však především pomoci manažerům k sebereflexi, aby mohli odhalit předpoklady, které řídí jejich chování. Pokud manažer čeká rychlá řešení, kouč mu zpravidla nepomůže.
4. Maskování strachu
Kouč a manažer si samozřejmě musejí navzájem vyhovovat. Pokud se však manažer neustále dotazuje, proč je mu vlastně doporučován koučink, a nelíbí se mu žádný z koučů, který je mu nabízen, dává tím najevo svou nejistotu. S největší pravděpodobností není připraven postavit se tváří tvář svým nedostatkům a pracovat na jejich zlepšení.
-kk-