Síla kruhu v procesu firemních změn

Vytisknout

Renáta Trčková, Česká cesta s.r.o.

Chci se s vámi podělit o reálnou zkušenost z facilitovaných workshopů spokojenosti, kterou jsem vedla pro našeho významného klienta. Sérii workshopů předcházelo dotazníkové šetření, které přineslo informace o nedostatečné spokojenosti ve čtyřech oblastech. Naším úkolem bylo podívat se podrobněji na to, co za nespokojeností konkrétně je...

Jaká asociace se vám vybaví, když se podíváte okolo?“ Ptám se účastníků, kteří sedí v kruhu. Chvíli ticho a pak padají slova jako „táborák, klub alkoholiků, partička“.

Je znát mírné napětí a ve vzduchu visí očekávání a obavy, co bude. Vytahuji knihu „Cesta poradního kruhu“ Jacka Zimmermana a Virginie Coyleové, která mi byla volnou inspirací pro toto setkání.

Mluvím o otevřené komunikaci, která je cílem našeho setkání. O tom, že kruh je dokonalý tvar, ve kterém na sebe všichni vidí. Že je to tvar, ve kterém některé kultury zasedaly, když chtěly dojít k důležitým rozhodnutím. Mohl se vyjádřit kdokoliv a každý hlas měl stejnou váhu. Úctu a respekt si člověk mohl zasloužit pouze moudrostí své mluvy.

A o to se dnes chceme pokusit. Mluvit otevřeně a naslouchat srdcem. Chvíli být na jedné lodi, v jeden čas na jednom místě, společně. Zapomeňme, kdo je komu nadřízený a kdo je z jakého oddělení. Společným cílem je najít to, co nás trápí a dokázat to popsat. To je prvním krokem, abychom v druhém mohli udělat vhodné změny. Tak jako poradní kruhy různých kultur mají svá pravidla, která mají zajistit rovnoprávnou sílu každého hlasu, tak i my pro toto setkání potřebujeme svá pravidla:

  1. Otevřenost,
  2. Diskrétnost,
  3. Respekt k názorům ostatních,
  4. Když nevím, nerozumím, nemám názor – mám na to právo, řeknu to a je to tak v pořádku.

Atmosféra ve skupině se trochu mění a je znát jistá zvědavost, co se tedy bude dít? A tak se pouštíme do práce. Nejprve krátké rozehřátí ve formě snění. Nechám účastníky snít o tom, co by chtěli změnit, když by měli neomezenou moc. Své nápady probírají postupně ve dvojicích, je to jak na „balkánském tržišti“. Mění si mezi sebou nápad za nápad, v místnosti je čilý ruch i smích. Ledy roztály.

Můžeme usednout zpátky do kruhu a sdílet to nejzajímavější, co na „trhu“ získali. Objevují se odvážené nápady a postřehy, které nás ale velice rychle dostávají k jádru pudla. „Potřebujeme se víc znát, mít otevřenější komunikaci, mít lepší vztahy na pracovišti, aby slovo platilo a mělo váhu….“

Pak pracujeme v menších skupinách. Každá skupina zpracovává svá témata. Kruhy jsou menší, intimnější, ale o to jdou do větší hloubky. Nejprve se věnujeme obecným tématům, jako jsou procesy ve firmě, vztahy na pracovišti a možnost seberealizace. Hledáme konkrétní nespokojenosti a nelady a k nim možná řešení. Když mají skupiny hotovo, potkáváme se všichni opět v jednom kruhu a znovu sdílíme.

V druhém kole jde o podněty zaměstnanců směrem k vedení a sdílení toho, co naopak trápí lidi, kteří patří do kruhu managementu: Co si myslím, že dělám dobře, co potřebuji dělat víc, s čím si neví rady a na co jsem hrdý/á.

Na závěr opět sedíme ve velkém poradním kruhu, abychom sdíleli výstupy jednotlivých skupin. Nastává čas ohlédnout se za naším tříhodinovým setkáním. A co zaznívá?

Vůbec jsme se sem netěšila, ale teď mi to přijde jako nejsmysluplněji strávený čas. Nikdy bych nevěřila, že si dokážeme vše říct tak otevřeně.“

Jsem rád, že jsem slyšel konkrétní podněty. Mám motivaci na tom pracovat. Vím, že v tom nejsem sám.“

Bylo to silné a zároveň jsou ty věci tak jednoduché, mám znovu naději, že věci budou jinak…“

Proč jsme si tohle neuspořádali dávno sami?“ … Zajímavá otázka, ke které se ještě vrátíme.

Na závěr workshopu mám ještě potřebu posadit věci na zem. Neslibuji, že zítra vše bude jiné. Upozorňuji na to, že jsou zde podněty, které jsou určeny nejvyššímu vedení a majitelům. Nejsou tedy tak úplně v zóně vlivu zaměstnanců. Ale není to většina podnětů. Je však dobré o nich vědět a vědět, kdo je může a kdo nemůže ovlivnit.

Jsou zde věci, které se týkají vedení. Je to konkrétní zpětná vazba pro ředitele a jeho zástupce. Jsou rádi, že mají konkrétní požadavky, se kterými už mohou pracovat:

propojit oddělení, více věcí řešit společně, individuální přístup – řešit i osobní problémy, chybí nám, že za námi ředitel nepřijde, ale na jiná oddělení ano, zlepšit srozumitelnost požadavků, přáli bychom si stáž pana ředitele na jeden celý den…“

A pak je tu poslední oblast, paradoxně největší. Jsou to požadavky, které jsou v zóně vlivu každého zaměstnance:

„zdravení je slušnost, včetně vrchnosti, poznat lidi a jejich práci, více se potkávat i na nepracovní rovině, tykat si, potřebujeme se někdy všichni potkat a sdílet informace, chybí procesy na sdílení novinek, potřebujeme znát kompetence vedoucích a kolegů – na koho se mohu při dotazu obrátit, mít možnost osobně mluvit i s lidmi z jiných oddělení, abychom si mohli procesy nastavit a dát si ZV…“

Mám to štěstí, že s danou firmou pracuji dlouhodobě a tak vím, že podněty nezapadly. Že se kroky kupředu dělají a věci se mění. Návrh s tykáním se odstartoval už na samotném workshopu.

Ale vraťme se k otázce, která zazněla v závěru poradního kruhu. Proč tohle sdílení nezafunguje na běžné firemní poradě? V čem je síla a kouzlo facilitace? Facilitare je pojem z latiny a znamená ulehčovat, učinit to lehké. V našem kontextu jde tedy o ulehčování procesu diskuse tak, aby diskuse efektivně proběhla a aby účastníci diskuse získali výstupy, kvůli kterým se sešli.1

Facilitátor je pak nestranná, neutrální a nehodnotící osoba, která díky těmto vlastnostem může pomoci nastavit bezpečné prostředí a umožnit dialog ve skupině rovnoměrně všem stranám. A tady je zakopaný pes.

Právě ona nestrannost a neutralita je pro člověka zevnitř největší a někdy také nedosažitelnou výzvou. Pokud je součást procesu, který ve firmě běží, těžko si udrží potřebný nadhled. Má tam své vztahy a své názory. Z toho je jen velmi těžké odejít. Někdy by toho byl i schopen, ale jsou zde kolegové, kteří člověka z dané role nepustí.

Tam, kde čekají firmu nelehká rozhodnutí, je lepší si pozvat člověka zvenčí, který pomůže s procesem debat a tříbení názorů. Facilitaci je také možné využívat jako nástroj k řízení a rozvoji lidí. Jde trénovat a pro mnoho manažerů to může být dovednost k nezaplacení.

Například tehdy, kdy jsou cílem setkání osobní aspekty, jako je lepší vzájemné porozumění, zvýšení vzájemné tolerance, řešení probíhajících konfliktů. Nebo naopak když potřebujeme na věcné rovině dojít ke konkrétní dohodě, k praktickým výstupům, akčnímu plánu…

A co ještě můžeme díky facilitaci, poradnímu kruhu a sdílení získat? Lidé se učí větší trpělivosti a schopnosti naslouchat. Mohou se rozpustit obavy z otevřenosti, zvýší se vzájemná důvěra a rozvíjí se schopnost dávat upřímnější zpětnou vazbu. Je to cesta k větší spokojenosti a na tu se dnes vyplatí vydat.

Zdroje:

1 Facilitace, Aleš Bednařík, (Aisis 2008)

Další inspirace:

Cesta, která vzniká chůzí, Julie Diamond and Lee Spark Jones, JEŽEK 2015

Cesta poradního kruhu, Jacka Zimmerman a Virginie Coyleová, DharmaGaja 2016

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace