Rozvoj organizace není jednorázový projekt, ale dlouhodobý proces, ve kterém se setkává strategie, kultura a každodenní chování lidí. Na workshopech, které vedu napříč firmami, se právě téma vlivu bez moci vrací znovu a znovu. Manažeři, interní koučové i projektoví lídři hledají cesty, jak rozhýbat iniciativy, které ztratily dech a jak dát život projektům, které uvízly na mrtvém bodě.
Role kouče jako průvodce, ne jako „záchranáře“
Koučovací přístup ve firmách se často spojuje s rolí průvodce. Kouč není ten, kdo tahá za nitky, ale ten, kdo pomáhá druhým hledat směr a odvahu vykročit. Přirovnávám to k lékařské praxi. Někdy je role kouče podobná záchranáři. Jde o rychlou intervenci v krizové situaci, kdy se projekt nebo tým dostal do potíží a je třeba zabránit nejhoršímu. Jindy je to ale práce dlouhodobá, systematická a tichá, podobná péči internisty, který pomáhá budovat odolnost a zralost systému.
Kouč jako partner na jedné lodi
Koučovací přístup stojí na partnerském vztahu. V praxi to znamená, že se člověk stává součástí širší sítě vztahů – mezi kolegy, nadřízenými, týmy i zákazníky. Každý z nás je součástí určitého ekosystému vlivu, který formálně řídit nelze, ale dá se s ním vědomě pracovat.
Když ve firmách mapujeme sítě vlivu, často zjišťujeme, že klíčem není jen funkční stránka, tedy kdo má co na starosti, ale i emoční stránka vztahů. Každý člověk má své potřeby, očekávání a citlivá místa. A právě jejich pochopení rozhoduje o tom, zda se změna podaří.
Když organizace zanedbá vztahovou vrstvu a soustředí se jen na čísla, procesy a tabulky, dostává se do slepé uličky. I ti největší technokraté nakonec reagují na důvěru, uznání a respekt. Bez nich se žádná změna dlouhodobě neudrží.
Stakeholder Excellence Leadership
Zkušenost z praxe potvrzuje, že úspěšné změny se dějí tehdy, když se daří propojovat jednotlivé zájmové skupiny – stakeholdery – kolem společného cíle. Každý z nich má jiný úhel pohledu a jiné potřeby. Manažer, který chce být skutečným lídrem, musí tyto vztahy aktivně kultivovat a vytvářet prostředí důvěry.
Právě tady vstupuje do hry koučovací přístup. Pomáhá lidem mluvit otevřeně o tom, co potřebují, co je brzdí a jak si mohou navzájem pomoci. A umožňuje dělat to nedirektivně – s respektem a bez tlaku.
Od znalosti k dovednosti
Dnešní svět trpí „inflací znalostí“. Informací je víc než kdy dřív, ale přetavit je do konkrétních dovedností je stále těžší. Koučova role proto není jen v tom klást otázky, ale pomáhat lidem rozvíjet schopnosti, které zvládnou v praxi použít.
Nejde o výkon pro výkon, ale o výkon, který vytváří hodnotu – pro klienta, pro organizaci i pro samotného člověka. Aby to fungovalo, potřebuje každý jasné kroky, vhodné podmínky, podporu a především důslednost.
Důslednost není direktivita
Koučovací přístup se někdy mylně chápe jako čistě nedirektivní. Ve skutečnosti ale i kouč musí pomoci dovést věci do konce. Není to diktát, ale péče o to, aby se sliby proměnily v reálné činy.
Dobrý kouč nebo lídr se neptá jen: „Jak bys to chtěl udělat?, ale i: Kdy to uděláš? Co je první krok? Jak poznáme, že se to posunulo?“ A pak důsledně sleduje, zda se to opravdu stalo. V tom je obrovská síla koučovacího přístupu. Propojuje respekt s odpovědností.
Psychologické bezpečí jako základ
Bez pocitu bezpečí se žádná změna nerozjede. Naše neurofyziologie to potvrzuje: člověk, který se cítí ohrožen, není schopný tvořit, spolupracovat ani reflektovat. Proto je prvním úkolem kouče či manažera vytvořit psychologické bezpečí – prostředí, kde se lidé nebojí chyb, otevřeně sdílejí pohledy a vědí, že jim druhá strana „kryje záda“. Z této jistoty pak může růst zralost, odpovědnost a skutečná změna.
Od nezralosti k zralosti
Koučovací přístup můžeme vnímat jako přechod od nezralosti k zralosti. Někdy je třeba chirurgicky zasáhnout, jindy dlouhodobě posilovat imunitu systému. Klíčem je umět rozpoznat, co daná situace vyžaduje, a podle toho zvolit způsob podpory. Ne každého můžeme „léčit“ otázkami. Někdy je potřeba doprovodit, jindy trénovat, někdy i zasáhnout. Dobrý kouč pozná, kdy být mentorem, kdy partnerem a kdy záchranářem.
Rozvoj organizace není jen o nástrojích a metodách. Je to především o způsobu bytí, o tom, jaký postoj zaujímáme k lidem, ke změně a k sobě. Vliv bez moci je umění, které stojí na důvěře, empatii a odvaze být partnerem. Když se to podaří, změna se přestane řídit a začne žít.