Studie: Jak staří jsou vlastně vaši lidé?

Věk zaměstnanců je mnohem složitější záležitost než jen pohled do rodného listu. Zaměstnavatelé by měli vnímat věk svých lidí minimálně z deseti dalších pohledů. Blíže tyto pohledy popisuje nedávná studie The Sloan Center on Aging & Work při americké Boston College s názvem Through a Different Looking Glass: the Prism of Age, o které informoval server diversity-executive.com.

1. Fyzicky-kongnitivní věk

Fyziologické změny ovlivňují schopnost zaměstnanců pracovat. Zaměstnavatelé by v tomto směru měli posuzovat tři věci: 1) fyzické a intelektuální kapacity zaměstnance, 2) úkoly, které je v rámci dané práce třeba plnit, 3) jaký typ podpory je třeba pro tento typ věku na pracovišti.

2. Socioemocionální věk

V jednotlivých stádiích života se rozvíjí odlišné vnímání času. Zatímco mladší zaměstnanci z tohoto pohledu přistupují k životu s tím, že mají ještě hodně před sebou, starší zvažují, kolik ještě mají času. Od toho by se měla odvíjet jejich motivace.

3. Sociální věk

Tento způsob vnímání věku je spojen s typickou ukázkou věkové diskriminace. Jde o to, jak si ostatní myslí, že je někdo starý. Běžně se pak stává, že je zaměstnanec považován za příliš mladého nebo příliš starého, aby něco uměl, i když to ve skutečnosti umí. Zaměstnavatelé by proti tomu měli bojovat tím, že budou sledovat, jak různé věkové skupiny přispívají k úspěchu firmy.

4. Kariérní věk

Věk lze vnímat také v kontextu kariéry zaměstnanců. Zde by zaměstnavatelé měli vědět především jednu věc – starší zaměstnanci mají zájem o nové výzvy a chtějí se učit novým dovednostem.

5. Organizační věk

Tento věk se rovná délce období, po které zaměstnanec pracuje pro jednoho zaměstnavatele, jedno oddělení nebo jednoho šéfa. Měl by být zohledňován při povyšování jako klíčový ukazatel zkušeností a schopností.

6. Normativní věk

Společnosti a jednotlivci mají odlišné názory na to, co je odpovídající pro mladého a co pro staršího člověka. Zaměstnavatelé by proto měli pomáhat starším zaměstnancům s rozvojem jejich pracovního potenciálu, nikoli jim ubírat na odpovědnostech.

7. Generační věk

Tradičně se mluví o tom, že na pracovištích dnes působí zaměstnanci Generace Millennials/Generace Y (narozeni v letech 1981-1999), Generace X (narozeni v letech 1965-1980), Baby Boomers (narozeni v letech 1946-1964) či ještě Tiché generace (narozeni v letech 1900-1945). Nelze však paušalizovat, že všichni zástupci jednotlivých generací jsou stejní.

8. Relativní věk

To, jak zaměstnanci vnímají svůj věk vzhledem k ostatním, ovlivňuje také to, jak vnímají své schopnosti. Zaměstnavatelé by proto měli počítat s tím, že zaměstnanec, který se cítí ve srovnání s kolegy příliš starý, může sám sebe zbytečně považovat za méně efektivního.

9. Věk daný životními událostmi

Věk může být vnímán také v souvislosti s významnými životními událostmi, jako je svatba nebo založení rodiny. Zaměstnavatelé by se proto měli zajímat i o to, jaký vliv má osobní život na pracovní život jejich lidí.

10. Subjektivní věk

Každý je tak starý, jak se cítí. Subjektivní věk má velmi výrazný vliv na osobní rozhodování. Zaměstnavatelům proto nezbývá než usilovat o to, aby se jich lidé cítili mladí a svěží.

Celá studie je k dispozici ke stažení na stránkách Sloan Center on Aging & Work zde: http://www.bc.edu/research/agingandwork/archive_pubs/RB03.html

-kk-

Zdroj: Diversity Executive - portál amerického magazínu věnovaný řízení diverzity
Zobrazit přehled článků ze zdroje Diversity Executive
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace