Zdravím celý ImageLab! Závěrečnou myšlenku a navazující odstavec vytesat do kamene nebo uložit na plochu! ;) Bohužel i v roli kandidáta si člověk (až moc) často říká, jak si firma může daným způsobem/přístupem být schopná vybrat vhodného kandidáta. A tak se kandidát s odlišnou představou o kvalitě náboru otočí na patách a pátrá dál... K motivačnímu dopisu... jako kandidát ho píšu strašně nerad (protože se nad ním musí víc přemýšlet), ale jakmile jde o pozici, která je mi blízká, tak se to píše úplně samo. A proto je poznat rozdíl, když je dopis jen doplněk životopisu, a kdy, naopak, jde o stěžejní část, která budoucímu zaměststnavateli ukazuje, jak kladný vztah k té práci uchazeč má/bude mít. A co se týká praktických zkoušek, tak je někdy až úsměvné, že uchazeč dostane zadání zcela primitivního charakteru, kde už z omezení samotného zadání není schopen vytvořit nic jiného, než odpověď typu znám/neznám, vím/nevím. Pokud chci vědět, jak kandidát pracuje, tak mu přece nedám úlohu na 5-10 minut, ale nechám ho přemýšlet a pracovat(!) tak dlouho, dokud neuvidím, že s jeho přístupem a přemýšlením se s nastoleným problémem vypořádá či nevypořádá. Takže v těchto situacích se mi osvědčila odpověď, že zadaní je natolik primitivní, že se jím zajisté již někdo zabýval, a tudíž nemá smysl problém řešit na novo, ale stačí najít předchozí řešení někoho jiného. A pak je vidět bezradnost druhé strany, že se nedozvěděla ono tolik žádáné vím/nevím, znám/neznám, a teď, co s tím... Reference jsou také dobré, ale bohužel hodně závisí na tom, jak to dotyčný referující pojme, protože krátké odpovědi typu "dělal dobře", "máme s ním výborné zkušenosti" jsou bez dalších detailů k ničemu, a pokud detailnější informace i přes jasné otázky nepodává, tak tam něco nesedí (není to přímý nadřízený, kadidáta zná povrchně, něco tam "smrdí"), ale co to je, že? Sebehodnotící fáze zní jako hodně zajímavý prvek, který asi v minimální míře použije každý náborář, ale i přesto se zeptám - jak moc do hloubky, případně jakou formou je to nejefektivnější? Děkuji za odpověď.
Začnem od konca: Referencie. Aké referencie dá bývalý nadriadený, ktorého kandidát usvedčil z podvodu / krádeže avšak nadriadený je vo firme 30 rokov a firma problém "zametie pod koberec"? Viď prípad Zuzany Hlávkovej na Ministerstve zahraničných vecí: odhalila podvod, no miesto hľadania vinníkov ju ohodnotili ako "neschopnú". Aké referencie dá bývalý nadriadený, ktorý je neschopný (schopný všetkého) a kvôli ktorému kandidát odchádza? Aké referencie dá bývalý nadriadený, ktorého sexuálne návrhy kandidátka odmietla? (Príkladov môžem použiť veľa). Motivačný list: super, do doby, kým si kandidát nájde vhodný vzor resp. mu ho niekto napíše. Ak sa niekto hlási do firmy, určitý záujem má (a je na recruiterovi odhaliť, aká tá motivácia je. Napr. iba nebyť nezamestnaný, alebo zarobiť, alebo...) Tiež požadovať motivačný list od človeka, ktorý ho považuje za zbytočnosť môže znamenať, že sa neprihlási a firma príde o výborného zamestnanca (často IT). Skúška: Ako dokáže recruiter otestovať znalosti napr. finančného riaditeľa? Žiaľ, v praxi sa často stretávam s recruitermi vo veku pod 30 rokov, ktorí majú (niekedy) výborné teoretickéno chýbajú im praktické znalosti. Tiež nemajú prehľad čo všetko človek robiť bude - testujú ho často na nereálnych príkladoch. Na druhej strane: recruiteri sú jedni z najdôležitejších ľudí vo firme. Oni často rozhodujú o tom, koho (ne-)posunúť ďalej. Pred rokmi HR obviňovalo manažment za vyokú fluktuáciu. Manažment sa bránil, že fluktuáciu majú vysokú preto, že HR im posiela nesprávnych (nekvalitných) ľudí. Uzavretý kruh z ktorého nikto nechcel vystúpiť. Raz, počas "ping-pongu kto je vinný" som s HR súhlasil. Áno, za vysokú fluktuáciu sme zodpovední manažéri. Zrejme preto, že nie sme vhodní na túto pozíciu. Lenže nás vyberalo HR a ak nedokázalo vybrať 3 kvalitných manažérov, akú máme istotu, že vybrali 97 kvalitných podriadených? Výsledok: v priebehu roka sa fluktuácia zlepšila viac ako trojnásobne. Napr. aj vďaka zrušeniu KPI pre HR: tí museli obsadiť každú pozíciu do 6 týždňov (pri výpovednej dobe 2 mesiacov?!) Ak s vyššie uvedeným textom súhlasíte, uplatnite ho v praxi. Uvidíte, či funguje (možno urobíte aj drobné chyby, ktorými sa učíme. Vo firme sme napr. zmenou náboru znížili fluktuáciu zo 40% na menej ako 8% za 15 mesiacov) Ak si myslíte, že na vyššie uvedenom texte niečo je, vyberte si to, čo Vám vyhovuje. Stratiť nemáte čo - ak Vám proces náboru funguje dobre, môžete ho vylepšiť, ak nefunguje tiež ho môžete vylepšiť) Ak s vyššie uvedeným nesúhlasíte, ospravedlňujem sa, že som Vás oberal o čas. Ak máte chuť diskutovať, napíšte na info@dozen.sk
Souhlasím
Odpovědět
Nesúhlasím (čiastočne)
Odpovědět