Váš podzimní průzkum HR Monitor ukázal, že pandemie se zatím zásadněji neprojevila v odměňování zaměstnanců. Můžete rozvést? Platí tento efekt pro velké i menší firmy stejně?
Náš průzkum jsme realizovali na konci října. Naším cílem bylo doplnit čísla, která nám poskytují nejrůznější statistická šetření, o pohled, jestli a jak se projevují opatření spojená s pandemií koronaviru na odměňování v rámci jednotlivých konkrétních firem. Z odpovědí 227 respondentů vyplynulo, že 35 % respondentů přijalo v reakci na vývoj pandemie a ekonomickou situaci firmy opatření v rámci systémů odměňování.
Odpovídali respondenti firem různé velikosti a z různých odvětví, při podrobnějším pohledu na výsledky však nebyl vysledován žádný trend, který by ovlivňovala velikost firmy. Rozhodujícím faktorem je tedy obor podnikání. Je však nutno také upozornit na to, že odpovědi jsme sbírali na počátku tzv. druhé vlny pandemie, která se tak na výsledcích ještě určitě neprojevila.
V jakých odvětvích a pozicích se krize promítla nejvíce?
Statistická data za 1. pololetí 2020 potvrdila celkový nárůst mezd v ČR, i když byl růst pomalejší než v předchozích obdobích. Při detailnějším pohledu jsou však vidět odvětví, ve kterých se situace negativně promítnula do průměrných měsíčních příjmů, již v loňském prvním pololetí. Jsou to cestovní ruch, ubytovací služby a stravování. Tam se opatření projevila především v omezení přesčasové práce a ve vyplácení snížených náhrad.
Jak se změny projevily ve složkách odměňování? Dotkly se i fixních mezd?
Jedním z cílů našeho průzkumu bylo zjistit, do kterých oblastí odměňování byla směřována opatření, pokud byla realizována. Nejčastěji šlo o omezení výplaty variabilních složek mezd, což jsou například různé odměny, bonusy nebo prémie. Pro nás bylo potěšujícím zjištěním, že ke snižování základních mezd muselo přistoupit zatím jen 1,3 % dotazovaných firem a pouze 0,4 % předpokládalo, že by mělo k nějakému snížení dojít v roce 2021. Uvidíme, jak realitu ovlivní pokračující opatření.
Můžete aktuální vývoj porovnat s předchozí krizí před více než 10 lety?
To hlavní, čeho se opatření podle výsledků šetření zcela jistě dotýkaly a dotýkat dále budou, je objem vyplácených variabilních složek mzdy. Krácení bonusů je přirozeným mechanismem, který by měl fungovat v jakékoli kritické situaci. Sociálně zranitelnějšími skupinami zaměstnanců se stávají ty, jejichž variabilní složky tvoří vysokou část jejich pravidelného příjmu. Ale výsledky našich dřívějších průzkumů ukazují, že se oproti situaci před 10 lety podíl těchto variabilních složek na celkovém příjmu snížil, k čemuž přispěla i značná poptávka po lidech a jejich nedostatek v době ekonomického růstu před příchodem pandemie.
Jaká máte očekávání od letošního roku zvláště poté, co zaměstnavatelé pozbydou nárok na finanční kompenzace v důsledku aktuálních omezení?
Pokusím se odpovědět, i když prognózování vývoje není tím, čemu bychom se v TREXIMĚ primárně věnovali. Zcela určitě se přibrzdí růst mezd, který zde byl v minulých letech, což zřejmě nebude platit například pro sektory, které trpí trvalým nedostatkem lidí, jako je například oblast IT nebo e-businessu. K nižšímu nárůstu může přispět i zrušení superhrubé mzdy v letošním roce, opačně zase bude působit zvýšení minimální mzdy. Zcela určitě poroste míra nezaměstnanosti, to čísla za poslední měsíce již potvrzují. Otázkou je tempo jejího růstu.
Firmám nabízíte zpracování mzdového benchmarkingu. Z jakých dat vycházíte?
Mzdový benchmarking poskytuje firmám informace, na jejichž základě si mohou snadno porovnat mzdové relace pracovních pozic ve firmě se srovnatelnými pozicemi v rámci ČR a kraje. Vycházíme přitom z veřejně dostupných dat více než 4 500 podnikatelských subjektů.
Jaké konkrétní informace poskytuje tento benchmarking firmám?
V rámci porovnání dostává firma informaci o relacích mezi průměrnou mzdou, která je vyplácena konkrétní pracovní pozici ve firmě a kterou dostávají stejné pozice na externím trhu. Výsledky umožňují rovněž srovnání mediánu. Především však poskytujeme informace o celkové struktuře mzdy na jednotlivých pozicích (základní mzda, variabilní složky, příplatky, náhrady), tedy komplexní informace. Srovnání nabízíme za období uplynulého roku nebo 1. pololetí.
Jak mohou výsledky benchmarkingu zaměstnavatelé využít právě v této době, kdy se vyrovnávají s dopady omezení v důsledku pandemie?
Zaměstnavatelé si mohou na základě dat ověřit konkurenceschopnost poskytovaných mezd a získat přehled o struktuře vyplácené mzdy. Mají tak podklad pro případné úpravy systému odměňování, argumentační základnu pro vyjednávání se zaměstnanci, vlastníky a odbory.
Nabídnete další možnosti využití?
K těm, které jsem zmínil u předchozí odpovědi, je možné obecně říct, že firma má k dispozici podklad, který jí pomůže nastavit odměňování, které stabilizuje pracovníky a jejich výkon a eliminuje nežádoucí fluktuaci i demotivaci. Zároveň je konkurenceschopné a přitahuje nové kvalitní pracovníky z trhu práce. Mzdový benchmarking může být pro firmu klíčovým nástrojem v oblasti optimalizace mzdových nákladů. Jednoznačně totiž identifikuje, které pozice jsou zbytečně přepláceny a naopak ty, které jsou podhodnoceny a hrozí u nich riziko fluktuace zaměstnanců.
S čím mohou firmám pomoci vaši konzultanti v návaznosti na výstupy ze mzdového benchmarkingu?
Mzdový benchmarking velice často využíváme v případech, kdy firmy řeší problémy s nefunkčním mzdovým a motivačním systémem. Je to jeden z důležitých vstupů do analýzy stávajícího systému, která slouží pro nastavení žádoucího stavu. Nestačí, aby firemní mzdový systém byl interně spravedlivý a motivační, i když je to jeho základní předpoklad, ale měl by být na trhu práce zároveň i konkurenceschopný, a to právě odhalí mzdový benchmarking.
Jaká je cena za výstupy mzdového benchmarkingu a jak jej lze získat? (na závěr připojíme odkaz)
Cena se odvíjí od varianty benchmarkingu (nabízíme ho ve třech variantách) a počtu krajů, které chce firma do srovnání zahrnout, takže je variabilní. Vzhledem k firemním mzdovým nákladům, které pomůže zásadním způsobem optimalizovat, je zcela marginální. Vždy se snažíme klienty vést k tomu, aby uvažovali o mzdových nákladech ne jako o nákladové položce, ale spíše jako o investici, a mzdový benchmarking je pro správné řízení této investice klíčovým zdrojem informací.
Objednejte si mzdový benchmarking