Zdeněk Fibich, Cadet Go s.r.o.

Nové manažery nestačí jen hodit do vody, ať plavou

Rozhovor se Zdeňkem Fibichem, ředitelem společnosti CADET GO a vedoucím projektu Manager's Academy

Zdeněk Fibich vystudoval ČVUT Praha a po studiu pracoval jako konstruktér. V roce 1991 nastoupil jako jeden z prvních pracovníků do divize společnosti Electrolux, kde se věnoval rozvoji prodejních poboček. Od roku 2001 do 2007 zastával pozici ředitele pro Česko a Slovensko. Následně založil CADET GO s vizí rozvíjet nové začínající manažery. Dnes pracuje jako ředitel CADET GO, zároveň jako trenér manažerských dovedností a osobní kouč, vedoucí projektu Manager's Academy.

V čem podle vašich zkušeností nejvíce chybují personalisté při startu nových manažerů?

Během pěti let naší práce zaměřené na rozvoj začínajících manažerů jsme nasbírali mnoho zkušeností se situacemi, kdy schopní pracovníci dostávají možnosti růstu na prvních manažerských postech. V naší spolupráci s manažery a personalisty často objevujeme stejné typické slabé a silné stránky rozvoje této specifické skupiny.

U personalistů se setkáváme nejčastěji s těmito chybami:

  • Vysílání nových manažerů na školení manažerských dovedností až v krizové situaci, kdy jsou již zřejmé potíže s vedením lidí a je třeba dosáhnout změny a nápravy, pak je vybráno školení, které má "napravit" konkrétní nedostatek. Vedení lidí je však komplexním souborem činností. Příklad - nový manažer nestíhá svojí práci, proto je vyslán na školení Time managementu s minimálním dopadem na práci. Proč? Chyba je pravděpodobně skrytá hlouběji - ve stylu vedení, delegování, technikách zadávání úkolů, vedení podřízených k samostatnosti, plánování...
  • Podceňování síly vlivu působení manažerů liniové úrovně na výsledek, motivaci a chybovost podřízených pracovníků a specialistů.
  • Neexistence koncepce rozvoje začínajících manažerů

 

V čem pak chybují nadřízení manažeři nových manažerů?

Nadřízení manažeři chybují nejčastěji, a přitom jejich vliv na rozvoj podřízeného nového manažera je největší. Jaké jsou nejčastější chyby?

  • Předpoklad, že školení zajistí samo o sobě rozvoj veškerých potřebných manažerských znalostí a dovedností bez aktivní účasti a podpory nadřízeného.
  • Nedostatečná komunikace s novým manažerem, nedostatek času věnovaného vysvětlování a vyjasňování vzájemných očekávání.
  • Nedostatek zpětné vazby na nové činnosti manažera.
  • Nedostatek pomoci s hledáním priorit práce nového manažera a malá pomoc s plánováním manažerské práce.
  • Nedostatečně definované pravomocí a odpovědností nového manažera.

 

Než si povíme něco o tom, jak těmto chybám předcházet, zkusme si stručně shrnout, proč je vůbec pro firmy důležité zabývat se novými a začínajícími manažery.

Dnes začínající manažeři budou jednou těmi, kteří budou řídit organizace, určovat kulturu firem, rozvíjet a vzdělávat své následníky. Jsou naší budoucností. Přesto dnes systém rozvoje začínajících manažerů v mnoha společnostech neexistuje. Máme adaptační plány pro nové pracovníky, nemáme však rozvojové plány pro nové manažery. Hodíme je často do vody a čekáme, jak uspějí ve vedení týmu.

V čem se liší rozvoj a školení nových manažerů od ostatních?

Jeden z nejzákladnějších cílů školení je dosáhnout změny osobního postoje od původního pracovníka-specialisty k novému postoji manažera, uvědomění si svých nových manažerských rolí a odpovědností za vedení týmu. Teprve poté bude rozvoj jednotlivých dovedností a technik vedení funkční. Manažerům často chybí znalost souvislostí mezi jednotlivými činnostmi manažera a výslednými efekty na tým, častý je nedostatek informací a nadhledu, obtížná vlastní sebereflexe.

Dá se říci, kdy je nejvhodnější doba ke školení začínajícího manažera?

V praxi vidíme jako ideální čas školení v období prvního roku po startu na manažerské pozici, dosud nemá manažer pod kůží vryté návyky a rutiny, ale již má určitou praxi, na které staví další rozvoj, rozhodnutí a nácvik.

Jaká je návratnost školení nových manažerů?

Ideální by bylo měřit přínosy rozvoje v exaktních parametrech, často jsme ale postaveni před situaci, kdy jsou výstupy závislé na více vlivech - interních i externích. Doporučuji jednoduchou úvahu - vezměte cenu školení, rozpočtěte cenu například na rok činnosti manažera a porovnejte s tím, že například - sníží chybovost o 30%, zvýší produktivitu týmu o 3%, sníží nemocnost, zvýší motivaci v týmu... Nebo jinak - jaká jsou rizika s negativním finančním dopadem, pokud nový manažer bude neefektivní a bude dělat chyby? Uvědomme si, že posuny liniových manažerů v nových dovednostech a technikách vedení lidí se projevují na výsledcích a práci podřízených takřka okamžitě.

Představte nám váš projekt Manager's Academy. Co je cílem tohoto projektu z pohledu manažera a z pohledu personalisty?

Projekt M´SA je zacílen výhradně na rozvoj nových manažerů. Díky specializaci na tuto cílovou skupinu dosahujeme maximálně efektivního přínosu školení. Program M´SA je rozdělen na otevřené kurzy Manažerská akademie I.- pro začínající manažery a Manažerská akademie II. pro pokročilejší manažery. Oba programy jsou celkem 4denní, rozdělené na 2+2 dny. Samozřejmě poskytujeme i programy firemní, které se obsahem a formou přizpůsobují specifickým zadáním.

Programy jsou zaměřeny na změnu manažerských postojů, nácviky technik vedení a hlavně konkrétní aplikace činností na praxi na pracovišti. Součástí školení je vždy individuální fix-koučink, který napomáhá k realizaci akčních plánů po školení do praxe. Výstupem každého školení je podrobná hodnotící zpráva na každého účastníka školení, která obsahuje akční plány činností, výsledky profilových testů, doporučení lektora k další práci.

Webový portál managersacademy.cz umožňuje HR pracovníkům a nadřízeným manažerům komunikaci s lektorem kurzu pod vlastním účtem, poskytuje informace jak pracovat s účastníky po školení, umožňuje individuální poradenství k účastníkům školení a přehled všech svých objednávek. Cílem je zefektivnit proces aplikace nových dovedností do praxe. Navíc - personalisté, kteří mají na starost rozvoj pracovníků, mají možnost se našich kurzů účastnit zdarma.

Jaké techniky pro rozvoj nových manažerů používáte?

Žádné zázračné nástroje nemáme. Jsem přesvědčen, že efektivitu našich školení dělá samotná osobnost a zkušenost lektora, jeho styl vedení tréninku a přístup k účastníkům, používání techniky týmového koučování, zaměření na "AHA" efekty, maximální zjednodušování nutné teorie, podřízení všech témat a nácviků pro využití v praxi.

Kde se mohou zájemci hlásit a kde najdou více informací?

Vše potřebné naleznete na www.managersacademy.cz.

msa