Od stravenek ke kultuře
Společnost Up Benefity začínala před 30 lety jako poskytovatel papírových stravenek. Dnes se profiluje jako digitální hráč a konzultant v oblasti zaměstnanecké motivace. „Jsem rád, že mohu představit Up Česká republika. Brandově dnes využíváme spíše název Up Benefity. Na trhu jsme 30 let, máme tedy malé výročí,“ říká Petr Mikoláš, Head of Product Marketing společnosti, v podcastu HR News, který byl natočen v rámci konference HR Know How 2025, jež pořádá profesní organizace People Management Forum.
Proč lidé odcházejí a jak motivovat
Tím, co Up aktuálně nabízí, nejsou jen tradiční benefity, ale také nástroje, které firmám pomáhají lépe rozumět svým lidem. Jedním z nich je služba Verzo, která vznikla na základě potřeb personalistů.
Verzo odpovídá na časté otázky typu: proč lidé z firmy odcházejí, co je skutečně motivuje a proč některé benefity nefungují. První rovinou řešení je tzv. motivační balíček – strukturované měření atmosféry v týmu napříč šesti oblastmi, od vztahů s nadřízenými po vnímání firemní strategie. Výsledky umožňují cílené zásahy. „Když například vyjde špatně vztah zaměstnanců k nadřízenému, nemusí to nutně znamenat výměnu člověka. Někdy pomůže zaměřit se na rozvoj manažerských dovedností,“ vysvětluje P. Mikoláš.
Když intranet nestačí
Druhou oblastí, kterou Verzo řeší, je interní komunikace – obzvláště směrem k zaměstnancům bez přístupu k počítači. Pro tyto pracovníky vznikla mobilní aplikace Můj Up, která umožňuje doručit důležité zprávy i informace o benefitech přímo do telefonu. „Když chcete zaměstnancům sdělit, že zítra nepoteče voda, musíte jim to dát do mobilu. Jinak to velká část lidí nezachytí,“ uvádí konkrétní příklad Petr Mikoláš.
Výzkum: Změny za 30 let
Up Benefity provedla výzkum mezi HR odborníky, aby zjistila, jak se proměnilo vnímání benefitů a firemní kultury mezi roky 1995 a 2025. Výsledky ukazují zásadní posun – od jednoduché administrativy k důrazu na mezilidské vztahy, spokojenost a komunikaci. „V roce 1995 se oceňovala nízká byrokracie. Dnes ji lidé vnímají jako překážku. Tehdy naopak v podstatě neexistovaly benefity,“ říká Petr Mikoláš.
Dnešní zaměstnanci podle něj hledají především přátelské prostředí a smysluplnou komunikaci. Významným tématem je i rostoucí tlak a objem práce. „To, že čtvrtina lidí zvažuje odchod, je signál, že něco nefunguje,“ varuje.
Benefity jednoduše a srozumitelně
Up se stále věnuje i poskytování samotných benefitů – od digitálních stravenek po komplexní platformy. Důraz klade na jednoduchost a uživatelskou přívětivost. „Dnes už nejde jen o to, jaké benefity nabízíme, ale jak je nabízíme. Všichni chtějí mít přehledné prostředí, ideálně v mobilu,“ zdůrazňuje P. Mikoláš.
Změny na trhu se promítají i do oblasti zdraví. Díky tzv. flexinovele roste zájem o příspěvky na fyzioterapii, preventivní vyšetření nebo tzv. dny zdraví, které Up pomáhá firmám organizovat.
Naslouchat a pracovat s výsledky
V závěru rozhovoru zazněla klíčová rada pro firmy, které chtějí být konkurenceschopné: „Začít se ptát. Proč lidé odcházejí? Co jim chybí? A když už dělám průzkum, tak s jasným účelem a hlavně s tím, že s výsledky budu pracovat. Jinak ztrácí smysl,“ uzavírá P. Mikoláš. Firemní kultura se podle něj dnes netvoří benefity, ale především tím, jak firma komunikuje, oceňuje, naslouchá a jak se nebojí změny.
Přepis podcastu
Tento přepis podcastu byl vytvořen s využitím automatizované technologie rozpoznávání řeči.
Dnes natáčíme na konferenci HR Know How 2025, kterou pořádá společnost People Management Forum. Mým dnešním hostem je pan Petr Mikoláš, Head of Product Marketing ze společnosti Up Česká republika. Pane Mikoláši, kdybyste měl pohledem poloviny roku 2025 představit společnost Up a její aktivity, jak byste to udělal?
Jsem rád, že mohu představit Up Česká republika. Brandově dnes využíváme spíše název Up Benefity. Na trhu jsme 30 let, máme tedy malé výročí. Po celou dobu se snažíme firmám pomáhat v oblasti zaměstnaneckých benefitů a také s vybranými HR tématy, která je trápí.
Tím hlavním motivem a produktem je stále stravenka, je to tak?
Je a není. Stravenkou to začalo – tedy v 90. letech, v papírovém světě. Tehdy nás možná mnozí znali podle loga tištěného na stravenkách. Ale to už je historie. Papírové stravenky sice stále máme, ale jsou jen jedním z našich produktů. Dnes jsme plně digitalizovaní a zaměřujeme se daleko více na svět benefitů. Začalo to volnočasovými benefity, pokračujeme interními.
S klienty, HR pracovníky a často i finančními řediteli diskutujeme téma benefitů. A ukazuje se, že benefity byly a jsou propojené s řadou dalších oblastí, například proč zaměstnanci odcházejí, proč benefity nefungují apod. Dříve jsme v tomto pomáhali spíše okrajově, například formou anket. Ale protože to byly jen střípky, systematizovali jsme to a vytvořili službu Verzo, která má několik větví – a jednou z nich je i spokojenost zaměstnanců.
Dnešní konference má ale hlavní podtitul „Firemní kultura“. Vaše prezentace nesla název „Firemní kultura není káva zdarma“. Proč jste zvolili právě toto tvrzení a o co se opíráte?
Tvrzení je samozřejmě trochu nadsazené. Firemní kultura je často vnímána jako něco neuchopitelného – co není napsané, ale je cítit. A často, když firmy řeší spokojenost zaměstnanců, odpovědí je třeba právě káva zdarma. Jenže dnes už to o kávě opravdu není.
Proto jsme titul zvolili takto nadsazeně, abychom upozornili, že firemní kultura je mnohem hlubší téma. Na toto téma jsme dělali i podrobnější výzkum.V prezentaci jste porovnával postoje a preference zaměstnanců od roku 1995 až po rok 2025. Co vám tento výzkum přinesl? A pokud byste měl shrnout výsledky do několika málo vět, co byste řekl?
Jsou to vlastně dvě otázky. Jak se za 30 let vyvíjely benefity – to jsme v tomto výzkumu úplně nezkoumali, ale máme na to jiná data. Z pohledu firmy to bylo od papírových produktů až po digitální řešení. A pokud jde o firemní kulturu, ptali jsme se našich klientů, tedy HR pracovníků, co zaměstnanci oceňovali v roce 1995 a co je pro ně důležité v roce 2025.
Například: v roce 1995 byla vnímána pozitivně nízká byrokracie. Dnes je to naopak velké téma. Na druhé straně témata jako diverzita nebo benefity tehdy neexistovala. Byla to doba transformační, krátce po revoluci, takže se řešila jiná témata. Dnes – v roce 2025 – se řeší vztahy na pracovišti, spokojenost, motivace. To jsou věci, které zaměstnanci vnímají a někde i obtížně snášejí.
Jaké konkrétní změny tam jsou, když se na toto téma díváte pohledem personálního ředitele? A co vás osobně překvapilo nebo zaujalo?
Osobně mě zaujalo, že zaměstnanci vnímají, že v roce 1995 bylo méně byrokracie. Na jednu stranu je to hezké, že to tak vidí, ale já jsem si jistý, že i tehdy byla byrokracie přítomná, jen v jiné podobě. Z pohledu HR pracovníka to ale není až tak překvapivé. Co mě ale asi nepřekvapilo – a možná ani ostatní – je to, že tehdy prakticky neexistovaly zaměstnanecké benefity v dnešní podobě. Naopak dnes je to hlavně o pracovních vztazích, tedy proč lidé odcházejí. Výzkum na to úplně neodpovídá, ale otázka zní: co s tím dělat? A to je to hlavní, co dnes řešíme, jak firmám pomoci tyto změny překlenout.
Vaše prezentace nesla i druhý název: „Proč zaměstnanci odcházejí.“ Jaké důvody se ve výzkumu objevovaly nejčastěji?
Pořád mluvíme o vztazích na pracovišti, náladě ve firmě, o tom, že nejde jen o finanční ohodnocení. To sice často není podle představ, ale zásadnější jsou jiné věci – právě vztahy, kolegové, atmosféra. Tímto tématem se zabýváme dlouhodobě, nejen jedním výzkumem. Už se tomu nevěnujeme ve střípcích, ale systematicky – pomáháme firmám měřit spokojenost.
Budu citovat vaši prezentaci – jako jednu z největších změn za posledních 5 let zaměstnanci uvádějí zhoršení pracovních nároků, tlaku a množství práce. Objevilo se to i ve vašem výzkumu?
Ano, je to citelné. Řada manažerů to vnímá. My jsme o tom mluvili jak s HR pracovníky, tak s některými manažery. Ale je otázka, zda to vedení skutečně reflektuje. My jsme se v tomto konkrétním výzkumu přímo managementu neptali, což by asi byl dobrý protipól.
Zaznělo i číslo, kolik dotazovaných uvažuje o změně práce. Jak velké to číslo bylo?
O změně práce uvažuje zhruba čtvrtina lidí.
Možná to číslo nepůsobí dramaticky – není to ale do určité míry přirozené?
To, že čtvrtina zaměstnanců zvažuje odchod, je podle mě – vzhledem k reprezentativnímu vzorku – poměrně vysoké číslo. Za mě je důležité se ptát proč. Co je tím důvodem.
Bavíme se o vztazích na pracovišti, o kvalitě managementu. Up je benefitní společnost, jak v tomto směru může firmám pomoci zlepšit firemní kulturu?
Velmi jednoduše. Benefit je jedna z forem motivace, řekněme tvrdé motivace. Ne každý chce hned zvyšovat mzdu nebo poskytovat přímé finanční odměny. My se samozřejmě zaměřujeme na klasické benefity – kafetérie, příspěvky apod. Ale zároveň děláme výzkumy, které firmám nastavují zrcadlo.
Když HR řeší fluktuaci a říká „na trhu nejsou lidi“, první otázka zní, proč odcházejí? A často se ukáže, že to není kvůli rodičovské nebo stěhování, ale kvůli nespokojenosti. Některé firmy měří spokojenost, jiné ne. A i když ano, ne vždy s tím dál něco dělají. Klíč je ve vysvětlení, proč průzkum dělám, co s daty udělám, co změním. A to je podle mě ten největší kámen úrazu, že se firmy bojí změny. Manažeři se často bojí, že selžou. Takže když už průzkum dělám, musí být jasné proč. A musí to vědět i zaměstnanci. Pak je ochota odpovídat výrazně vyšší.
Trh s benefity je obrovský i bez daňových změn. Co musí firma dělat, aby na tomto trhu byla konkurenceschopná? Jak k tomu přistupuje Up?
Na trhu se snažíme být dravcem. Začínali jsme s papírovými stravenkami jako konkurence. Pak přišly benefitní webové portály – stále fungují, proč ne. Ale zaměstnanci, obzvlášť v korporacích, jsou zvyklí mít vše digitálně na kartě, v mobilu. A totéž čekají i od benefitů. Proto je pro nás klíčová uživatelská cesta, aby to bylo jednoduché, přehledné a praktické jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.
Setkáváte se pořád s tím, že zaměstnavatel nabízí nějakou sadu benefitů, která je trošku disproporčně odlišná od toho, co chce zaměstnanec?
Já si osobně nemyslím, že je úplně disproporční to, co chce zaměstnanec versus to, co má zaměstnavatel. Já si spíš myslím, že to je o metodě a prostředí, ve kterém benefity čerpají. A nemluvím jenom o našem řešení, že máme nějakou multikartu a tak dále, ale dnes tato prostředí – v našem případě Můj Up – znamenají spíše integraci veškerých benefitů společnosti do jednoho jednotného prostředí.
Jinými slovy, v momentě, kdy zaměstnavatel nabízí například interní jazykové kurzy, na které se můžou zaměstnanci hlásit, nebo jiné benefity, které firma má bez ohledu na to, jestli jsou hrazené přes kartu nebo ne, tak všichni preferují mít vše v jednom přehledném prostředí. A to prostředí dnes není jenom o webové verzi, ale je to i mobilně dostupné.
Zmiňoval jste váš nový produkt Verzo, řekněte nám o něm víc.
Verzo je služba, která vznikla z rozhovorů s HR profesionály, kteří řešili odchodovost, nábor a spokojenost zaměstnanců. Nabízí tři hlavní oblasti podpory. První z nich je tzv. motivační balíček, který pomocí šesti kategorií (strategie firmy, management, nadřízení, kolegové, kariéra a celková spokojenost) měří atmosféru ve firmě a pomáhá odhalit případné problémy. Výsledky pak slouží jako základ pro další práci s týmem a prostředím ve firmě.
Důležitým nástrojem je i funkce Pochval to, která zaměstnancům umožňuje veřejně ocenit kolegy nebo nadřízené. Často se totiž ukáže, že problém není v lidech samotných, ale třeba v nedostatku uznání nebo komunikace. Tento jednoduchý krok pomáhá zlepšovat vztahy a atmosféru na pracovišti a ukazuje, že pozitivní zpětná vazba má skutečný dopad.
Druhá oblast Verza se zaměřuje na efektivní interní komunikaci, zejména směrem k lidem, kteří nepracují u počítače nebo nemají firemní e-mail. Místo nefunkčních intranetů umožňuje platforma Můj Up sdílet důležité zprávy nejen o benefitech, ale i o provozních změnách, přes aplikaci, kterou zaměstnanci snadno použijí kdykoli a kdekoli.
Já to zjednoduším – nejčtenější položkou na intranetu býval vždy jídelní lístek…
Ano, to je pravda. Ale otázka je: kdo ten lístek četl? Obvykle ti, co mají přístup k počítači. Ale představte si, že chcete sdělit, že zítra nepoteče voda z bezpečnostních důvodů. Pokud to nepošlete těm lidem do mobilu, tak to spousta z nich ani nezachytí. A právě k tomu pomáhá náš systém.
Jak se v benefitním mixu projevují změny chování uživatelů – například důraz na zdravý životní styl nebo vliv tzv. flexinovely zákoníku práce, která rozšířila možnosti v oblasti zdravotní péče?
Téma zdraví rezonuje už delší dobu. Zaměstnanci benefitní prostředky čerpají velmi často právě v této oblasti. Od letošního roku je navíc možné uplatnit dvojnásobek částky na zdravotní benefity a firmy na to reagují. Často to není jen o lékárnách, ale i o různých dalších zdravotních službách – fyzioterapie, vyšetření, prevence. A firmy si od nás žádají i pomoc s organizací tzv. dnů zdraví. Máme na to vyčleněné kolegy, kteří firmám pomáhají tyto aktivity zrealizovat.