Když naši práci nikdo nevidí
Nedávno jsem pracovala s týmem, ve kterém se opakovaně objevovalo jedno téma. „Máme pocit, že nikdo nevidí, co všechno děláme.“ Lidé se snažili, hledali řešení, překonávali překážky. Přesto měli pocit, že jejich úsilí zůstává nepovšimnuto. Dokonce si kladli otázku, zda o jejich práci společnost vůbec stojí.
Přemýšlela jsem, jak často se něco podobného odehrává i v jiných týmech.
Management řeší výsledky, termíny, problémy. Když všechno funguje, není potřeba zasahovat. Když se něco nepovede, okamžitě se tomu věnuje pozornost.
Jenže jak to vypadá z pohledu lidí? Slyší především o tom, co nefunguje. To, co se daří, zůstává bez povšimnutí. Postupně mohou získat pocit, že je všechno špatně. Přichází frustrace, klesá motivace i chuť přicházet s vlastní iniciativou.
Přitom by někdy stačilo, aby si někdo jejich práce všiml. Aby jim dal najevo, že jejich úsilí není samozřejmostí.
A tady se dostáváme k dalšímu AHA z koučovacího výcviku.
Hodnocení, nebo oceňování?
Na výcviku dávám účastníkům jednoduché cvičení. Mají porovnat několik vět a zamyslet se nad tím, jaký je mezi nimi rozdíl.
„To jsi udělal výborně!“
„Tak je to správně!“
„Tohle bude skvěle fungovat.“
A pak:
„Oceňuji, jak jsi to udělal.“
„Tohle se mi líbí.“
„Podle mě to bude fungovat.“
Na první pohled jsou všechny věty pozitivní. Všechny mohou druhého potěšit.
Jenže v prvních třech hodnotím. Říkám, co je dobré, správné, co bude fungovat. Vystupuji z pozice nositele normy a podle ní posuzuji.
V dalších větách reflektuji. Sdílím svůj osobní pohled, říkám, co se mi líbí, co mě zaujalo, jak na mě něco působí.
Hodnocení potřebujeme tam, kde máme stanovenou normu, kritéria nebo očekávaný výsledek. Manažer samozřejmě potřebuje umět posoudit kvalitu práce, plnění cílů nebo dodržování pravidel.
Jenže někdy hodnotíme i tam, kde žádné jasné měřítko nemáme.
Představte si, že někomu po prezentaci řeknete: „Ta prezentace byla dobrá.“
Pokud o tom sám pochybuje, může si pomyslet: No jo, další, kdo mi maže med kolem pusy. Nechce mi říct, že to bylo špatné.
A teď zkuste jinou větu: „Mně se ta prezentace líbila.“
Najednou nenabízím obecný soud, ale svůj osobní pohled. A mohu pokračovat tím, co konkrétně mě zaujalo. „Líbilo se mi, jak přehledně jste vysvětlil složité téma.“
Druhý člověk tak dostává informaci, se kterou může pracovat.
Hodnocením říkám, jak si stojíte vůči určitému měřítku. Reflektováním vám dávám vědět, co vidím já.
Přistihněte lidi, když se jim něco daří
Jedna ze zásad, kterou na výcviku používáme, zní: Snažte se přistihnout lidi, když si vedou dobře.
Zní to jednoduše. Jenže jak často to skutečně děláme? Když pracovník udělá chybu, obvykle si toho všimneme rychle. Když zvládne náročné jednání, vyřeší problém, pomůže kolegovi nebo něco udělá samostatně, často to považujeme za samozřejmost. Vždyť je to přece jeho práce.
Jenže právě v těchto situacích máme příležitost člověka ocenit.
„Všimla jsem si, že jste dnes na poradě nechal kolegy domluvit, i když jste s nimi nesouhlasil. Líbilo se mi, jak jste tu diskusi vedl.“
„Oceňuji, že jste přišel s vlastním návrhem řešení.“
„Zaujalo mě, jak jste dokázala zjistit od zákazníka, co je pro něj důležité.“
Nejde o to rozdávat pochvaly na všechny strany. Jde o to všímat si konkrétního chování, úsilí a posunů a dávat lidem najevo, že je vidíme. A samozřejmě opravdově. Ne jako naučenou komunikační techniku.
Oceňování není jen příjemný pocit
V koučování chceme podporovat samostatnost a kompetentnost člověka. A právě oceňování nám v tom může pomoci. Když upozorníme na to, co se druhému podařilo, pomáháme mu uvědomit si, co funguje a o co se může opřít i příště.
Záleží přitom také na tom, v jaké fázi rozvoje se člověk nachází.
Když se něco teprve učí, má smysl oceňovat i malé pokusy žádoucím směrem. Nečekat až na dokonalý výsledek. Všímáme si pokroku, podporujeme žádoucí chování a posilujeme chuť pokračovat. U zkušenějších kolegů můžeme jít dál. Nejen ocenit výsledek, ale společně prozkoumat, co k němu vedlo. Hledat jejich silné stránky, zdroje a okamžiky, kdy se jim dařilo mimořádně dobře.
Oceňováním tedy nejen povzbuzujeme. Pomáháme lidem rozpoznávat jejich vlastní zdroje a kompetence. V koučování tomu říkáme zkompetentňování.
A co s tím v praxi?
Nemusíme přestat chválit. Ani já nepřestanu Genýskovi říkat, jaký je šikulka. ?
Jen bychom si mohli častěji položit otázku: Chci teď hodnotit, nebo chci druhého povzbudit?
Pokud hodnotím, potřebuji vědět, podle jakých kritérií. Pokud chci povzbudit, potřebuji si především všímat. Co se tomuto člověku podařilo? Jaký posun udělal? Co mě zaujalo? Co se mi líbilo? A pak mu to říct.
Možná tedy nepotřebujeme své lidi více chválit. Možná je potřebujeme více vidět. A pomáhat jim, aby také oni sami dokázali vidět, co všechno už umí a zvládají.
Odkud se tyhle špeky berou?
Oceňování, reflektování a hledání zdrojů jsou jen některé z principů, se kterými pracujeme na mém Výcviku systemického koučování.
Účastníci postupně objevují, že koučování není jen umění klást otázky. Je to také schopnost všímat si toho, co se druhému daří, pomáhat mu objevovat jeho vlastní kompetence a posilovat jeho samostatnost.
A tyto dovednosti se hodí nejen koučům, ale také manažerům a všem, kteří pracují s lidmi.
Pokud vás zajímá, jak takový způsob práce vypadá v praxi, můžete se přijít podívat na některou z pravidelných online ochutnávek mého Výcviku systemického koučování.