Jeden z nejčastějších omylů při práci s motivací je předpoklad, že to, co motivuje mě, motivuje ty druhé. Například manažer, pro kterého je důležitý růst, nutí svoje lidi do změny pozic nebo do spousty rozvojových aktivit. Stejně je to i v přístupu ke změně, kdo změny vítá, nedokáže pochopit, že druhý by rád zachoval to, jak věci jsou.
Jak se ukazuje, motivace, je ryze individuální záležitostí. Možná i proto není práce s motivací jednoduchá.
Naštěstí máme nástroje, které nám pomohou porozumět motivaci lidí. Mapování motivace ukáže, které z 9 motivátorů pro práci jsou pro konkrétního člověka důležité a jaké je hlavní zaměření jeho motivace.
Tato znalost velmi pomůže právě při zavádění změn. Máme 3 hlavní zaměření motivace – na vztahy, výkon a růst a každé přijímá změnu jinak a potřebuje jiný přístup, aby změnou úspěšně prošli.
Vztahy – ať vše zůstane takové, jak jsme zvyklí
Lidé se zaměřením na vztahy si cení sociálních vazeb, je pro ně důležitá sounáležitost, uznání a stabilita. Změnu přijímají až s averzí, protože ohrožuje vztahy, které si v průběhu času vytvořili. Často se ptají, proč nemůžou dělat věci tak, jak byli zvyklí.
Při zavádění změny nemá smysl na ně tlačit nebo jim vyčítat, že jsou zpátečníci. Tím se ještě víc ve svém postoji utvrdí. Potřebují porozumět tomu, co hrozí, když ke změně nedojde. Řídí se příslovím „lepší vrabec v hrsti, nežli holub na střeše“. Ke změně se odhodlají, až když hrozí, že o vrabce přijdou.
Zvolte individuální přístup, naslouchejte, jaké mají obavy, otázky, námitky. A myslete na to, že lidé zaměření na vztahy, potřebují spoustu informací, jak se bude postupovat, provázejte je malými krůčky. Nezapomeňte sdělit, co zůstane zachováno a může být pro ně kotvou.
Výkon – co z toho budu mít?
Lidé zaměření na výkon si cení výsledku, úspěchů, znalostí. Bývají soutěživí a soustředí se na přítomnost. Jsou praktičtí, logičtí až analytičtí. Ve vztahu ke změně vychází jejich rozhodnutí a reakce z toho, jak tato ovlivní blízkou budoucnost. Kalkulují tedy, co jim změna přinese a podle toho se rozhodnou, zda ji podpoří nebo ne.
Když je chcete přesvědčit ke změně, ukažte jim výhody, které změnou získají. Budou mít větší vliv? Nabízí se možnost postupu nebo odměny? Budou moci využít svoje znalosti nebo dokonce svou odbornost rozšířit? Zapojte je do procesu rozhodování a uvědomte si, že neochota ke změně u nich může pramenit i z obav z neúspěchu. Když jim ukážete, že to dokážou a budou díky tomu lepší, máte vyhráno.
Růst – změna? Jdeme do toho!
Lidé zaměření na růst rádi inovují, cení si svobody, kreativity a toho, že mohou být užiteční a přinést pozitivní rozdíl v kvalitě života druhých a svého. Ve své práci potřebují vidět smysl, jsou idealističtí. Jak již možná sami vidíte, tito lidé změnu budou podporovat a pomáhat v její realizaci. Mezi nimi hledejte „agenty“ změny.
Když je provázíte změnou, mluvte o smyslu, který změna má, jak podpoří a vylepší organizaci. Potřebují vidět širší obraz a souvislosti. Jsou zaměření na budoucnost, takže mluvte o vizi, jak to bude vypadat v budoucnu. Ptejte se jich, co by oni udělali a jak by změnili status quo. Dejte jim volnost v rámci širších hranic. Ukažte, jaké možnosti změna nabízí a jaký užitek oni sami díky tomu budou moci přinést sobě i druhým.
Lidé procházejí změnou rozdílně, někdo pomalu a s averzí, někdo rychle a ochotně. Zvolit odpovídající přístup ke každému podle jeho zaměření motivace umožní provést druhé i sebe změnou efektivně a úspěšně.
O mapování motivace a motivátorech se více dozvíte na webináři Jak měřit motivaci a rozvíjet ji