Novela zákoníku práce – zase a znova … (1. část)

Téma velké (koncepční) novely zákoníku práce bylo již na „pořadu dne“ několikrát. Legislativní proces však nikdy nedošel do svého finále. Na podzim roku 2019 vláda novelu zákoníku práce opět schválila. Tento návrh nyní postupuje legislativním procesem a je pravděpodobné, že novela tak vstoupí v účinnost v červenci 2020, ev. v lednu 2021 (novelizovaná právní úprava dovolené). Změny budou větší i menší, my se nyní pojďme na některé z navrhovaných změn podívat…

Klára Gottwaldová, TSM

Dovolená se bude přepočítávat na hodiny – revoluce?

Snad nejzásadnější změna, kterou má novela zákoníku práce přinést, je přepočet dovolené na hodiny. Tyto novelizační snahy se nejprve nesetkaly s přílišným pochopením (nadšením), nicméně je třeba si uvědomit, že smyslem je především spravedlivější čerpání dovolené.

Novela zákoníku práce má přinést naprosto zásadní změnu v tom, že dovolenou tedy budeme přepočítávat na hodiny. Výměra dovolené zůstane stále v týdnech (nejméně 4 týdny mzdová sféra, 5 týdnů u zaměstnavatelů uvedených v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce – ti, kteří odměňují platem, 8 týdnů – pedagogičtí pracovníci, akademičtí pracovníci vysokých škol). Rozsah dovolené však bude vycházet z týdenní (kratší) pracovní doby. Návrh novely předpokládá, že dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část se budou počítat takto:

Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec za výše uvedených podmínek práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.

Příklad: Zaměstnanec, který je odměňován platem, má výměru dovolené 5 týdnů v kalendářním roce. Jeho pracovní doba činí 40 hodin/týden. Délka dovolené za kalendářní rok: 40 x 5 = 200 hodin dovolené.

Příklad: Zaměstnanec s kratší pracovní dobou 20 hodin týdně (bez ohledu na to, zda práci koná každý den po 4 hodinách či jen některé dny), výměra dovolené 4 týdny: 20 x 4 = 80 hodin dovolené.

Důležité je rovněž upozornit na to, že dovolená, na niž vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru. Dovolená se samozřejmě primárně bude čerpat po směnách. Toto zmiňuji zcela záměrně, protože jsem již setkala s těmito dotazy:

  1. Nebude možné, aby této nové právní úpravy zaměstnanec zneužíval a dovolenou si vybíral po hodinách?

    Nebude. A to z toho důvodu, že dovolenou si zaměstnanec nebere, ale zaměstnavatel mu ji nařizuje/určuje.

  2. Nebude možné, aby této nové právní úpravy zneužíval zaměstnavatel a zaměstnanci nařizoval čerpání dovolené po hodinách?

    Nebude. Koncepce čerpání dovolené v délce alespoň dvou týdnů má zůstat zachována. Navíc platí, že dovolená má být čerpána po směnách. Jak stanoví navrhované ust. § 218 odst. 6 zákoníku práce: Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.

Změny nás čekají rovněž u krácení dovolené (krátit bude možné pouze pro neomluvenou absenci), zrušena má být dovolená za odpracované dny, v určitých případech bude možné část dovolené převést do dalšího kalendářního roku

Zmírnění povinnosti vydat zápočtový list.

Podle stávající právní úpravy (ust. § 313 zákoníku práce) je při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tedy zápočtový list) a uvést v něm všechny zákonem vyžadované. Toto je nesmírně administrativně náročné zejména v situacích, kdy má zaměstnavatel mnoho zaměstnanců, kteří pro něj vykonávají práce na základě dohody o provedení práce a vydělají si méně než 10.000,- Kč měsíčně. Proto se také stávající právní úprava setkává často s negativními reakcemi ze strany zaměstnavatelů a v praxi tak mnohdy dochází k porušování zákona (ať už vědomě či nevědomě) a zápočtový list u takových „dohodářů“ není vydáván. Novela však přináší změnu právní úpravy tak, že nově má ust. § 313 znít takto:

Při skončení pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, pokud dohoda o provedení práce založila účast na nemocenském pojištění podle jiného právního předpisu anebo pokud byl z odměny z této dohody prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (…)

Pokud zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce, pokud je odměna vyplácená na základě této dohody menší než 10.000 Kč měsíčně (včetně) a pokud z odměny z této dohody není prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce, nebude muset být takovému „dohodáři“ vydáván zápočtový list.

 

NEZAPOMEŇTE SE PŘIHLÁSIT K ODBĚRU ČASOPISU AD REM (K VĚCI) – čtvrtletníku pro personalisty a mzdové účetní: https://www.tsmkurzy.cz/casopis-ad-rem/