Dejte svým zaměstnancům lepší nabídku než konkurence

Podobně jako manželské páry mohou obnovit energii ve svém vztahu tím, že obnoví svůj slib, manažeři mohou posílit vztahy se zaměstnanci tím, že budou aplikovat proces, který se v angličtině nazývá re-recruiting. Jedná se o pojem, který před více než dvaceti lety zavedl uznávaný poradce v oblasti HR a současný profesor managementu na San Francisco State University John Sullivan. V nedávném článku na serveru ERE.net Sullivan vysvětluje, že re-recruiting (opakovaný nábor) je jednoduchý nástroj pro udržení nejlepších pracovníků.

„Uplatňujete nástroje a strategie externího náboru na současné zaměstnance. Místo čekání na to, až bude muset soupeřit s nabídkami konkurence, manažer sám proaktivně přijde s interní nabídkou pro své nejlepší talenty,“ píše Sullivan.

Re-recruiting je efektivní především proto, že i ty nejlepší talenty jednoho dne přestane současná práce bavit. Když v takové chvíli přijdete se zajímavou nabídkou jako první, budete mít velkou výhodu. Manažeři by měli počítat s tím, že tito lidé dostávají konkurenční nabídky zcela běžně, a proto je třeba posílit interní nábor. Zásadní roli hraje spolupráce manažerů s HR.

Akčních kroky pro HR

  1. Vycházejte z premisy, že bez využití re-recruitingu nezůstanou vaši nejlepší lidé u firmy déle než 18-24 měsíců. Udělejte z re-recruitingu jedno z kritérií hodnocení úspěšnosti manažerů.
  2. Vytvořte nástroje pro re-recruiting. Vycházejte ze strategií externího náboru a sestavte pro manažery  návody, jak postupovat při nabízení nových interních příležitostí.
  3. Žádejte manažery, aby jasně popsali, jaké zaměstnance mohou postrádat a jaké si naopak chtějí udržet.
  4. Najděte zaměstnance, u nichž je nejvyšší riziko odchodu v blízké době. Dodejte manažerům ukazatele, podle nichž se mohou orientovat.
  5. Poskytněte manažerům seznamy faktorů, které již v minulosti pomohly udržet klíčové zaměstnance ve firmě. 
  6. Sestavujte individuální plány pro udržení konkrétních lidí. Tyto plány by měly zahrnovat cíle, měřítka úspěchu a osoby odpovědné za dílčí kroky plánu.
  7. Školte manažery, jak se zaměstnanci mluvit o nových pracovních příležitostech a přidělte jim náboráře, kteří jim budou pomáhat.
  8. Aktualizujte a vylepšujte celý proces s ohledem na vývoj trhu práce. Po půl roce od re-recruitingu znovu se zaměstnanci mluvte a zjišťujte, co funguje a co ne.

S identifikací ukazatelů zvýšeného rizika odchodu vám mohou pomoci sami zaměstnanci. Stačí se pravidelně ptát, co se jim líbí a nelíbí na jejich práci.

-kk-

Zdroj: ERE.net - přední světová online komunita pro odborníky z oblasti náboru
Zobrazit přehled článků ze zdroje ERE.net