Administrativa, příprava podkladů nebo opakující se úkoly. Právě takové činnosti, na kterých junioři dříve získávali první pracovní zkušenosti, dnes stále častěji přebírá umělá inteligence. Firmám může přinášet vyšší efektivitu, zároveň ale otevírá otázku, jak budou lidé na začátku kariéry získávat zkušenosti potřebné pro postup na seniornější pozice.
Podle průzkumu Moore Czech Republic, který v březnu 2026 provedla společnost Ipsos mezi manažery 525 firem, plánuje 17 % společností v příštích dvou až třech letech omezit juniorní pozice a nábor absolventů.
Hlavními důvody jsou ekonomická nejistota a tlak na náklady, část firem ale zvažuje omezení i kvůli AI. Podobný trend potvrzují také zahraniční data. Průzkum společnosti Gartner mezi 110 vedoucími pracovníky HR, který proběhl ve čtvrtém čtvrtletí roku 2025, ukázal, že 22 % respondentů uvedlo, že alespoň jeden vedoucí pracovník v jejich organizaci už kvůli automatizaci pomocí AI zastavil nábor na některé juniorní pozice.
Pokud firmy přestanou nabírat juniory, kdo za pět nebo deset let nahradí jejich současné seniory? Kvůli krátkodobému zefektivnění mohou přijít o velký budoucí potenciál, a na to je třeba myslet.
Větší nároky i na manažery
Firmy nemusí zachovávat rutinní práci jen proto, aby se na ní junioři mohli učit. Potřebují ale změnit způsob, jakým jim předávají zkušenosti a připravují je na náročnější práci. Junioři se už mohou dostat ke komplexnější agendě, zapojit se do projektů a jednání, navrhovat řešení a převzít odpovědnost za konkrétní projekty nebo úkoly. Tak se budou učit.
Součástí změny je také cílenější rozvoj zaměstnanců. Firmy potřebují lépe plánovat, jaké kompetence lidé na jednotlivých pozicích potřebují, a věnovat větší pozornost jejich rozvoji. Vedle práce s AI nabývají na významu také měkké dovednosti, například schopnost rozhodovat se, řešit problémy a spolupracovat v týmu. Právě manažeři budou hrát zásadní roli v tom, aby junioři dostávali potřebnou zpětnou vazbu a mohli se postupně posouvat k náročnější práci.
Jak se mění práce juniorů v praxi?
Změna je dobře vidět například u juniorních personalistů. Ti dříve trávili velkou část času přípravou pracovních inzerátů, procházením životopisů, komunikací s kandidáty nebo domlouváním pohovorů. Na těchto činnostech se postupně učili rozumět náborovému procesu i jednotlivým pracovním pozicím. Dnes může AI řadu těchto úkolů převzít nebo urychlit.
Co by tedy měl junior dělat místo toho? Měl by se mnohem dříve zapojovat do činností, které vyžadují přemýšlení, komunikaci a rozhodování. Například se účastnit schůzek s hiring manažery, učit se správně definovat požadavky na pozici, vést části pracovních pohovorů, vyhodnocovat efektivitu náborových kanálů nebo přicházet s návrhy, jak nábor zlepšit. Postupně může převzít odpovědnost za nábor konkrétní pozice, samozřejmě s podporou zkušenějšího kolegy.
Pro firmy tak bude stále důležitější nejen to, které úkoly dokážou pomocí AI automatizovat, ale také jak připraví své zaměstnance na práci, kterou technologie sama nezvládne. Rušení juniorních pozic může přinést krátkodobé úspory, dlouhodobě by ale firmy neměly zapomínat na to, že právě dnešní junioři jsou budoucími odborníky a manažery.