Jak poznáte, že kandidát blafuje, vymýšlí si, lže?

O principech výběrového rozhovoru existuje tuna literatury. V žádné z knih, které jsem měl tu možnost číst nebo prolistovat, jsem ale nenašel odpovědi na některé otázky objevující se na mých seminářích téměř pravidelně, a tak jsem sepsal pár příkladů. Schválně, jestli se s podobnými situacemi také v praxi setkáváte.

Luděk Vajner, TIMING Praha

Zjevná lež

Kandidát v životopise uvedl, že absolvoval VŠE, ale na dotaz, co bylo tématem jeho diplomové práce, mi sdělil, že absolvoval jen tři semestry.

Kandidátka na pozici asistentky měla výborně sepsaný životopis, ke kterému ale omylem zkopírovala dopis od kamarádky, co ji životopis napsala a radila jí, jak se má u pohovoru chovat a co říkat. Byl tam na tu kamarádku kontakt, tak jsme chvíli uvažovali, že bychom zavolali jí, protože by byla právě tou asistentkou, kterou jsme hledali.

Kandidát si protiřečí

Na začátku pohovoru kandidát sdělil, že má zkušenosti s vytvářením popisů pracovních míst, že to byla jeho hlavní náplň v předešlé firmě. Na otázku, jaké parametry a charakteristiky má popis pracovního místa, nedokázal odpovědět. Nedokázal ani napsat vzorový popis. Nakonec jsem zjistil, že s danou problematikou neměl žádnou zkušenost, pouze reagoval na požadavek v inzerátu.

Kandidát reaguje na snadnou otázku s velkou prodlevou. Často se to stává, a tak je třeba brát v úvahu i reakční časy jeho předchozích odpovědí. Může to být signál, že si kandidát vymýšlí, hledá odpověď, blafuje. Snaží se odpovídat obecně. Na konkrétní dotaz hledá dlouho „nějakou“ odpověď.

Příklad: na otázku: „Jakou máte zkušenost s vedením týmů?“ zazněla odpověď: „Zkušenosti mám bohaté. Sice jsem to do životopisu neuvedl, ale vždy pracujete v nějakém týmu, že. Vždyť to, pane doktore, přece znáte, ne?“Na doplňující otázku, aby popsal svoji alespoň jednu svou zkušenost, už nic neuvedl.

Kandidát projevuje nonverbální neklid

Nepříjemná otázka může ovlivnit každého kandidáta i jeho neverbální chování – přestane udržovat oční kontakt, poposedává na židli, oddechne si. Může to být odpověď pro nás: Na tuto otázku tedy odpověď neznám… Při „blafování“ většinou neverbální neklid pokračuje.

Kandidát je zaměřen do svého imaginárního prostoru

Zjistilo se, že blafování lze odhadnout i podle sklonu očí. Směřují oči kandidáta z pohledu komise vlevo nahoru? Pak kandidát loví informaci, která je v paměti uložena. Pokud však jeho zrak ulpí vpravo nahoře, informaci sestavuje ve své fantazii. Pravděpodobně si tedy při popisování událostí z minulosti vymýšlí a hledá slova, aby to dobře vypadalo.

Kandidát odpovídá na jinou otázku

Stará technika (kterou často používají politici) je odpovídat na jinou otázku. Např. na otázku, zda kandidát zná nějaké vzdělávací agentury hovoří o významu a kvalitě vzdělávání ve firmách. Kandidát vědomě nebo nevědomky odpovídá na jinou otázku. Pokud ani podruhé neodpoví na danou otázku, buď na ni nezná odpověď anebo má nějaký defekt v komunikaci.

Kandidát je agresivní a nechce na otázku odpovědět

Může se stát, že kandidát volí taktiku „nejlepší obranou je útok“. Znamená to, že se rozčílí, že na takovou otázku odpovídat nebude nebo že otázka je odborná a personalistovi ji vysvětlovat nebude apod. Může to být opět signál, že o dané problematice nic neví a nechce to přiznat.

Kandidát lže nevědomky

To se stává také dost často. Např. hledáte kandidáta na pozici projektového manažera. Přijde kandidát, který má název této pozice na vizitce, ale ve skutečnosti zastával pozici projektového konzultanta a nikdy žádný tým nevedl ani nekoordinoval. Může tedy jít o lež nevědomou.

Vše, co je napsáno výše, je třeba brát s rezervou a posuzovat to v komplexu chování kandidáta a všech ostatních informací o něm. Např. ulpí-li zrak kandidáta vpravo nahoře, může to také znamenat, že ho tam zaujal flek na malbě, který my už dávno nevnímáme.


Další zajímavou oblastí ad výběrový rozhovor je dovednost klást otázky, které klást nesmíme – diskriminační otázky.

Příklad: Ze životopisu kandidátky bylo zřejmé, že přichází do pracovního procesu z mateřské dovolené. Hlásí se na pracovní místo, které je časově velmi náročné. Otázka: „A jak to budete řešit s dětmi?“ je diskriminační. Vy ale odpověď musíte znát, protože projekt, který bude kandidátka ve firmě realizovat, je pro firmu prioritní.

Řešení: Pomůže popis běžného pracovního dne, týdne nebo měsíce. Konkrétně: kandidátka na hlavní účetní měla implementovat nový účetní systém ve všech dvanácti pobočkách firmy. Pobočky byly umístěny po celé České republice. Popsal jsem jí běžný pracovní týden:

„Vidím, že o pozici máte zájem, a já vám nyní popíšu běžný pracovní týden – v pondělí jedete na první pobočku v Děčíně, zde celý den pracujete s týmem, večer máte zajištěn nocleh v blízkém penzionu a ráno přejíždíte do další pobočky v Teplicích, den vypadá obdobně a ještě večer se jedete ubytovat v Liberci, kde vám ve středu pokračuje práce na projektu, ve čtvrtek jste ve Vrchlabí a v pátek v Praze, kde informujete finančního ředitele o průběhu celého týdne a plánujete spolu s ním týden následující. První týden jste tedy zvládla čtyři pobočky. Máme jich dvanáct – za měsíc zvládnete všechny. Tento měsíční cyklus se ale v obměnách bude opakovat celý rok. Některé změny v harmonogramu jsou samozřejmě přípustné, ale očekává se, že nová hlavní účetní bude fungovat stoprocentně. Tak co tomu říkáte? Jdete s námi do toho? Nebude to pro vás problém?“

Kandidátka velmi dobře ví, do čeho jde, a může se rozhodnout, zda to zvládne. V daném případě jsme kandidátku přijali, protože nám řekla, že s takovým režimem počítá a management domácnosti má zajištěn. Za rok byl projekt perfektně zrealizován.

Nový spolupracovník či zaměstnanec vždycky přináší do systému riziko, tzn., je pro danou instituci hrozbou i příležitostí. "Řízení výběrového pohovoru" je tedy součástí širší tématiky "Řízení rizik a změn", která obsahuje další významná témata např. komunikační, organizační a prezentační dovednosti, zvládání stresu atd.

Máte nějakou podobnou zkušenost z náboru? Podělte se.