Generace Y a Z
Mileniálové neboli generace Y (lidé narození v letech 1982–1994) tvoří v současné době více než třetinu pracovní síly. Jedná se o první generaci, která vyrůstala ve světě digitálních technologií, a i zaměstnání vnímá velmi odlišně než generace jejich rodičů. V České republice dle aktuálních údajů Českého statistického úřadu žije 10 701 777 obyvatel (údaj k 31. 12. 2020), z čehož je ve věku 15 až 64 let, tedy v produktivním věku, celkem 6 769 249 osob. K 31. 12. 2020 bylo v České republice evidováno 2 034 470 osob narozených v jako generace Y. Jedná se tedy o velmi početnou skupinu, která na pracovním trhu bude v příštích letech velmi žádaná.
Další početnou skupinou, která má svoje specifika ve vztahu k pracovnímu trhu, je generace Z, která je ohraničena rokem narození od 1995 až 2015. Jedná se o osoby ve věku 7–27 let, kterých je v České republice 2 227 540 (údaj k 31. 12. 2020), přičemž z velké části jsou to osoby, které do zaměstnání teprve nastoupí, nicméně už nyní je třeba se zajímat o motivaci k práci, jejich vize a očekávání.
Jak mladé lidi zaujmout?
Na otázku Jak mladé lidi zaujmout hledá odpověď globální studie společnosti ManpowerGroup™. Studie byla provedena ve spolupráci s konzultační firmou Reputation Leaders sice už roce 2016, ale její shrnutí lze bez obav aplikovat na současnou situaci. Do studie se zapojilo na 19 000 pracujících mileniálů a 1 500 náborových manažerů v 25 zemích.
„Při výběru toho, kde a jak budou pracovat, sledují mileniálové tři priority: peníze, jistotu a volný čas. Chtějí být odměňování za své úsilí, chtějí mít v zaměstnání jistotu (kterou chápu odlišně, než předchozí generace), a přitom stále mít volnost, aby mohli jednou za čas zastavit a dobít baterie. Chtějí také pracovat se skvělými lidmi, užívat si dobu strávenou v práci, a to s možností pracovat flexibilně a získávat nové dovednosti,“ uvádí se ve studii.
Co zaměstnanci preferují?
Zaměstnaneckými preferencemi se v roce pandemie (2020) zabýval Randstad Employer Brand Research. V České republice se průzkum uskutečnil potřetí, a to na vzorku 4 724 respondentů, kteří hodnotili atraktivitu 150 největších zaměstnavatelů z privátního sektoru. Z průzkumu vyplývá, že zaměstnanecké preference se napříč generacemi stále více odlišují. „Napříč generacemi je, podobně jako v době předkoronavirové, vedle mzdy stále důležitá i jistota práce, příjemná pracovní atmosféra, finanční zdraví firmy a zajímavá pracovní náplň. Z průzkumu ovšem vyplynulo, že ne vždy zaměstnavatelé nabízejí to, co uchazeči o práci hledají. Právě atraktivní mzda a zaměstnanecké výhody, příjemná pracovní atmosféra a zajímavá práce jsou totiž zároveň tři atributy, o kterých jsou uchazeči přesvědčeni, že je zaměstnavatelé dostatečně viditelně nenabízejí,“ uvádí se v průzkumu a zaznívá zde také doporučení, aby zaměstnavatelé nabídky práce více individualizovali pro zaměstnance různých věkových kategorií.
Aktuální informace o vztahu k zaměstnání přinesl průzkum auditorské společnosti PwC s názvem PwC Global Workforce Hopes and Fears 2022. On-line průzkum byl prováděn v březnu 2022 s a zúčastnilo se ho 52 195 osob, které pracují nebo jsou aktivní na trhu práce. Českou republiku v průzkumu reprezentovalo 1 041 respondentů.
Výsledky jak za Českou republiku, tak v celosvětovém měřítku ukazují, že výrazně náchylnější ke změně zaměstnaní jsou lidé mladší generace v čele s generací Z. V České republice je pravděpodobnost odchodu k jinému zaměstnavateli průměrně na 12 procentech, u generace Z už je to 22 %, což se přibližuje globálnímu průměru.
S ohledem na vývoj pracovního trhu v Česku, který dlouhodobě vykazuje velmi nízkou nezaměstnanost a převis pracovních nabídek nad poptávkou, je potřeba počítat s tím, že pro zaměstnance změnit práci není až tak velký problém, protože snadno najde jiné zaměstnaní.
Průzkum se proto také zabýval faktory, které vedou zaměstnance ke změně zaměstnavatele. Na prvním místě je finanční odměna, ale hned druhou příčku obsadil požadavek na to, aby zaměstnance práce naplňovala. Třetím nejdůležitějším faktorem je role manažera/vedoucího, který bere ohledy a názory a postoje zaměstnance. Z grafu je patrné, že tyto tři faktory jsou důležitější pro generaci Z než pro zbytek populace v ČR a dosahují nebo dokonce přesahují globální měřítko.
Výsledky průzkumu shrnul pro deník E15 Jiří Zouhar, partner společnosti PwC: „Co z toho plyne? Abyste mladé a talentované lidi nejen udrželi, ale vůbec k sobě přilákali, musíte jim dát smysluplnou práci, určitou autonomii dělat věci po svém a neustále investovat do jejich vzdělávání. U nás v auditu jsme i proto nedávno úplně redefinovali pozice nastupujícího absolventa i stážisty. Rozhodně to už nejsou pomocné síly, které by například někde mezi šanony obracely faktury, tak jako jsme to dělávali my.
Osmisekundový filtr
Na závěr ocituji zajímavý postřeh zveřejněný na severu www.csas.cz, kde se v článku Generace Z: Budoucnost na konci abecedy autor zaměřuje na to, jak generaci Z zaujmout a používá pojem „osmisekundový filtr“. Generace lidí narozených v letech 1995–2015 je považována za roztěkanou a závislou na digitálních technologiích a tvrdí se, že neudrží pozornost více než osm sekund. „Magazín Fast Company je v tomto ohledu hájí. Podle něj vyrostly děti z generace Z ve světě internetu a sociálních sítí, kde se jim nabízí nekonečně možností, nemají však nekonečně mnoho času.
Proto se „zetkaři“ naučili rychle třídit a vyhodnotit obrovské množství informací. A k tomu si vyvinuli rafinovaný systém „osmisekundových filtrů“ – krátkých časových úseků, během kterých se rozhodnou, zda daná věc či fenomén stojí za pozornost, nebo ne. Pro Generaci Z je typický paradoxní pocit samoty, kdy jsou lidé sice součástí nekonečné online komunikace, ale v reálném životě jim chybí osobní kontakt. […] Z tohoto důvodu mají „zetkaři“ velkou potřebu osobního kontaktu. Chcete-li projít jejich osmisekundovým filtrem, měli byste za nimi zajít osobně – ať už jako jejich šéf v práci, nebo jako obchodník,“ uvádí se v článku.
3 kroky k udržení mladé generace
- Dobré finanční ohodnocení a kariérní růst.
- Smysluplná práce a autonomie.
- Investice do vzdělání.
Zdroje: