Klíčové ukazatele náboru, které má smysl měřit

Nejúspěšnější firmy světa vynikají vysokou mírou inovací. Aby však mohly být inovativní, dosahovat vysokých zisků a lákat zástupy zájemců o zaměstnání, musejí mít dobré náborové strategie.

Čím se od nich můžete inspirovat, pokud i vy chcete získávat ty nejlepší talenty, díky nimž budete mnohem inovativnější než dosud?

Zapomeňte na tradiční náborové techniky založené na intuici a postupech, které se osvědčily v minulosti.

Ilustrační snímek

Uznávaný poradce v oblasti řízení lidských zdrojů ze Silicon Valley a profesor managementu na San Francisco State University John Sullivan analyzoval náborové strategie pětice firem s nejvyšší tržní hodnotou na světě (Apple, Google, Microsoft, Amazon a Facebook).

Zjistil, že tyto společnosti vedou v inovacích proto, že se při náboru rozhodují na základě výsledků měření dat. Neomezují se přitom pouze na měření hodnoty, kterou noví zaměstnanci přinášejí do firmy (quality of hire), nebo toho, jak dlouho trvá najmout zaměstnance na konkrétní pozice (time to fill).

John Sullivan upozornil na následující KPI v oblasti náboru, jejichž měření přináší vedoucím firmám zásadní konkurenční výhodu.

1. Části procesu žádosti o práci, které odrazují uchazeče

Složitý a časové náročný proces podání žádosti o práci odradí 9 kvalifikovaných uchazečů z 10. Doba potřebná k tomu, aby uchazeč vyplnil a odeslal žádost o práci u vás by neměla překročit pět minut.

Nejčastěji uchazeče odrazuje, když nastanou technické problémy, není možné přiložit životopis, není možné sledovat stav vyřizování jejich žádosti a když žádost není možné vyplnit na mobilním zařízení.

2. Náklady na dlouhodobě neobsazenou pozici

Víte, o kolik peněz přicházíte každý den? Spočtěte to pro všechny pozice a výsledná data ukažte vedení firmy. Není jednodušší způsob, jak získat více prostředků a podpory pro nábor klíčových lidí.

3. Kritéria výběru nejlepších kandidátů

Jakou prediktivní hodnotu mají kritéria, která uplatňujete při výběru zaměstnanců na jednotlivé pozice? Společnosti Google například porovnání interních dat ukázalo, že faktory jako vzdělání, výsledky testů či hádanky nepředpovídají nic o budoucích výkonech zaměstnanců.

4. Důvody odchodu nových pracovníků

Výši nákladů spojenou s fluktuací ve vaší společnosti pravděpodobně znáte. Víte ale, proč k fluktuaci dochází?

Data například ukazují, že jedním ze zásadních důvodů je frustrace nových pracovníků vyvolaná tím, že nedosahují produktivity tak rychle, jak si představovali. Pokud je tomu tak i u vás, zlepšete onboarding.

Sledujte, jaké typy zaměstnanců mají tendenci odcházet, koho je vhodné povýšit, jak zvýšit výkonnost manažerů, spolupráci a inovace.

5. Rozdíl ve výkonu nejvýkonnějších pracovníků a inovátorů

Porovnejte výkony na jednotlivých pozicích, které se dají měřit v penězích. Podle Steva Jobse byly inovátoři 25krát výkonnější, zatímco Google hovoří dokonce o 300násobném rozdílu. Když toto vidí vedení firmy, investuje více do náboru těch, kteří přinesou největší hodnotu.

6. Síla značky zaměstnavatele

Většina firem podle Sullivana v této souvislosti měří špatné ukazatele, jako je počet fanoušků na sociálních sítích nebo pozice výpisu ve vyhledávačích. Tato kritéria nejsou pro nábor nijak vypovídající.

Pokud chcete měřit výsledky náboru, které vytváří vaše zaměstnavatelská značka, měřte počet žádostí o práci za rok a porovnávejte jednotlivé roky.

7. Efektivita náborového procesu

Víte, jakým oblastem náborového procesu potřebují vaši náboráři věnovat více času? Může to být fáze vytváření prognóz, ale také komunikace s manažery. Možná potřebují více odpovědnosti.

-kk-

Zdroj: Dr. John Sullivan - mezinárodně uznávaný expert z oblasti HR
Zobrazit přehled článků ze zdroje Dr. John Sullivan