Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací 2014

Společnost Manpower Česká republika zveřejnila výsledky 9. ročníku každoročního průzkumu Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací, který se zaměřuje na obsaditelnost konkrétních pozic vhodným uchazečem.

Průzkum byl proveden jako součást pravidelného kvartálního průzkumu Manpower Index trhu práce a zaměstnavatelům byly položeny otázky: 

  1. Jak je pro vás náročné obsadit volné pracovní pozice?

  2. Které z pozic jsou nejhůře obsaditelné vhodným uchazečem?

  3. Jaký má dopad nedostatek lidí s potřebným profilem na vaši organizaci?

  4. Jak se nedostatek talentů projeví ve vaší organizaci?

  5. Jaké jsou nejčastější důvody pro obtížné obsazování pracovních pozic?

  6. Jaké strategie přijímáte pro překonání těchto problémů?

I. Procento zaměstnavatelů, kteří mají problémy s obsazením volných pracovních míst z důvodu nedostatku odpovídajících kandidátů

 

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Česká republika

17

19

22

14

9

11

Evropa

25

23

26

25

26

27

Celosvětově

30

31

34

34

35

36

 

Vývoj nedostatku lidí s potřebnou kvalifikací výrazně poklesl v roce 2008, v důsledku ekonomické krize a poklesu náborových aktivit zaměstnavatelů. V době začátku průzkumu v roce 2006 byla globální hodnota na 40 %, v roce 2007 na 41 %, od roku 2008 byla na hodnotách 30–31 %, v roce 2011 se hodnota mírně zvýšila na 34 %, kde se držela i rok následující a od té doby je zde mírně zvyšující se tendence: rok 2013 – 35 % a letos 36 %. 

I v době poměrně vysoké nezaměstnanosti společnosti těžko hledají vhodné kandidáty pro celou řadu pracovních pozic. Požadavky firem na zaměstnance se s technologickým pokrokem mění stále rychleji. Mnohem rychlejším tempem než se vyvíjí kvalifikační struktura populace. Navíc demografický vývoj vede k tomu, že aktivní populace ve vyspělých zemích se zmenšuje. Lidí je tedy na trhu práce stále méně a tito lidé mají stále více „nevhodnou“ kvalifikaci a dovednosti,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká a Slovenská republika.

Nejhorší výsledky vykazuje stejně jako minulý a předminulý rok Japonsko s 81 % a Peru s 67 %. Naopak nejlepší Irsko s 2 % a Španělsko se 3 %, což samozřejmě odpovídá i nejlepším výsledkům v rámci EMEA.

Situace v České republice je pro zaměstnavatele relativně příznivá, i když se ve srovnání s předchozím rokem o 2 procentních body mírně zhoršila. V České republice těžko obsazuje svá pracovní místa 11 % zaměstnavatelů, a tedy ČR zaujímá 6. nejlepší místo z globálního hlediska. ČR je zároveň jedna ze zemí s nejnižším Manpower indexem trhu práce, který ukazuje na poměrně nízké náborové aktivity firem.

II. Top10 nejhůře obsaditelných pozic v České republice

Nejhůře obsaditelné pozice 2014

Nejhůře obsaditelné pozice 2013

  1. Řemeslník

  2. Inženýr

  3. Účetní a finanční pozice

  4. Dělník

  5. Obchodní zástupce

  6. Projektový manager

  7. Technik

  8. Uklízečky a hospodyně

  9. Management / executive management

  10. IT pracovník (především programátor a vývojář)

  1. Řemeslník

  2. Inženýr

  3. Management / Executive management

  4. Lékař a jiný neošetřující zdravotní personál

  5. Nákupčí

  6. Účetní a finanční pozice

  7. Marketing a PR specialisté

  8. Obchodní zástupce

  9. Dělník

  10. Sales manažer

III. Jaký má dopad nedostatek lidí s potřebným profilem na vaši organizaci?

Celosvětově průzkum ukazuje, že zaměstnavatelé předpokládají střední sílu ovlivnění tohoto problému na klíčové složky firem, a to v 34 %. V České republice hlásí 43 % firem, že nedostatek vhodných kandidátů, a tedy neobsazení určitých pozic, nemá vliv na fungování společnosti, akcionáře nebo schopnost uspokojit požadavky zákazníků.


IV. Jak se nedostatek talentů projeví ve vaší organizaci?

Zaměstnavatelé předpokládají, že nedostatek talentů sníží jejich schopnost vyhovět zákazníkům, a to globálně 41 % a v České republice 46 %, a zároveň že se sníží produktivita a konkurenceschopnost (globálně 40 %, ČR 35 %).

V. Jaké jsou nejčastější důvody pro obtížné obsazování pracovních pozic?

Hlavní důvody, proč zaměstnavatelé nemohou obsadit volné pozice, jak globálně, tak v České republice, jsou nedostatek tvrdých a technických dovedností, specifické kvalifikace, uchazečů, měkkých dovedností, zkušeností. Dále přehnané nároky na ohodnocení, i když v tomto bodě výzkum pro ČR ukazuje méně než poloviční hodnotu ve srovnání s předchozím rokem (25 % vs. 11 %).

VI. Strategie, které zaměstnavatelé přijímají pro překonání nedostatku lidí s potřebným profilem

Nedostatek talentů nutí zaměstnavatele, aby měnili přístup k náborům a ke způsobu, jakým pracují s lidskými zdroji. Zaměstnavatelé budou muset změnit svůj přístup ke svým zaměstnancům a klást mnohem větší důraz na jejich rozvoj, motivaci a efektivní organizaci. Firmy, které na trhu nemohou najít vhodné „hotové“ zaměstnance, jsou nuceny přehodnotit personální politiku, procesy a motivační systémy tak, aby mohly využít rezervy na trhu práce. Osvícené firmy spolupracují se školami, otevírají si vlastní učiliště nebo zavádějí trainee programy, aby si vychovaly talentované absolventy. Umožňují zaměstnancům flexibilní formy práce, jako např. částečné úvazky nebo práci z domova, aby využily kapacitu motivovaných matek a otců na rodičovské dovolené. Nebo zhodnotí zkušenosti lidí v předdůchodovém a důchodovém věku tak, že z nich udělají interní trenéry, kouče nebo auditory.

Stále roste důraz na měkké dovednosti. Více než na praxi se hledí na kompetence. Někdo je získá během jednoho roku, někdo je nemá ani po deseti letech. Téměř běžně se dnes využívají sofistikovanější metody vedení pohovorů (assessment centra, psychologické testování, kompetenční testy). Díky těmto metodám se dají mnohem spolehlivěji zjistit osobnostní rysy uchazečů a jeho kompetence. Uchazeč nemůže tolik zakrývat své slabé stránky a dají se využít jeho silné stránky. Cílem firmy není ani tak vybrat "toho nejlepšího", ale toho, kdo se na danou pozici do dané společnosti nejvíce hodí. Přijímací proces se tak čím dál tím častěji skládá z více částí, které chtějí odkrýt nejen vzdělání a praxi uchazečů o práci, ale i vrozené schopnosti a dovednosti,“ říká Jaroslava Rezlerová.

 Hlavní oblasti, na které se zaměstnavatelé soustředí pro překonání nedostatku lidí s potřebnou kvalifikací

 

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace