Složité věci nefungují. Výrobní společnost ICE Industrial Services sází na hodnoty a sebeřízené týmy

Jak přizpůsobit agilní řízení vlastním potřebám firmy? Lze dát sebřízeným týmům zelenou i v průmyslovém odvětví? Nejen na to se zaměřila výrobní společnost ICE Industrial Services v rámci konference HR CHANGE ’21, kterou pořádal tým DMC management consulting.

Společnost ICE Industrial Services vznikla dle slov zakladatele a CEO Tomáše Vránka v roce 2013 doslova v garáži. Během pár let se vyvinula v jednu z nejrychleji rostoucích automatizačních společností v České republice a nejspíše i v Evropě. Aktuálně v ICE pracuje na 250 zaměstnanců v 11 pobočkách po ČR. Za den vyrobí 1200 výrobků denně a mohou se pyšnit 700 automatizačními projekty po celém světě. 

Se zvyšujícím se počtem pracovníků začaly vznikat různé problémy a neshody. A jelikož dnes roste úloha především agilního řízení, rozhodlo se vedení ICE přizpůsobit si jej dle vlastních firemních potřeb. 

Jak je známo, existují různé druhy řízení firmy. ICE připomíná, že je stále zajímavé se zamýšlet nad tím, kde organizace právě je, a také nad tím, kam a jak ji posouvat. Často si totiž namlouváme, že se nacházíme zcela někde jinde, než je tomu ve skutečnosti. 

Na nejnižší úrovni jsou tzv. Fear Driven organizace, tedy ty řízené strachem, kam můžeme zařadit pouliční gangy a mafie. Zadruhé jsou to Command Driven, příkazem řízené společnosti, pod nimiž si lze představit například armády nebo tradičně řízené školy. Ve třetím stupni jsou to Goal Driven, které si stanovují určité cíle a těch následně dosahují - jedná se o gró většiny současných firem a podniků. O stupeň výše jsou Value Driven organizace, hodnotami řízené. Na pomyslném vrcholu kralují Purpose Driven společnosti - ty, které jsou řízené smyslem.

Jak se firma ICE stala hodnotami řízenou společností 

V ICE bylo prvním důležitým krokem přimět zaměstnance, aby se zamysleli nad hodnotami, vlastními i firemními. Z průzkumu během onboardingu vyplynulo, že 95 % lidí nikdy nepracovalo se svými osobními hodnotami a ani se nad nimi nezamýšlelo. „To obecně vede v byznysu i v naší populaci k misinterpretaci hodnot,” uvádí Tomáš Vránek s tím, že každý si pod pojmem hodnota představuje něco jiného, a tak v ICE začali pracovat na skutečných hodnotách. 

Trvalo dva roky, než vymysleli firemní hodnoty a další roky, než se dle nich začali ve firmě řídit. Dnes už o sobě ale ICE může stoprocentně tvrdit, že jsou Value Driven organizace. Po následném průzkumu mezi zaměstnanci došli k závěru, že 95 % z nich se domnívá, že jsou hodnoty důležitým nástrojem. „Chtěl bych podotknout, že většina lidí jsou technici, pro které jsou hodnoty hodně abstraktní téma,” dodává Vránek se závěrem, že 94 % lidí z ICE dokáže ony hodnoty vyjmenovat. Patří mezi ně například čestnost, profesionalita, ale také zábava. 

Takovým bonusem v ICE je to, že začali používat hodnotová trička, díky kterým může každý člen týmu motivovat své kolegy. V týmu to pomáhá k uvědomění toho, co jsou firemní hodnoty a co znamenají. 

Složité věci nefungují, v ICE vsadili na sebeřízené týmy 

Jak se firma rozrůstala, tak se rozrůstala také „krabičková" hierarchická struktura, a tak si v ICE uvědomili, že složité věci nefungují. Podle sociomapovací analýzy zjistili, že firemní struktura není úhledná, tabulková, nýbrž je to jakási síť kontaktů. Hlavním firemním cílem je stát se z Value Driven organizace Purpose Driven společností, a tak by měla být důležitá především vzájemná interakce. 

V ICE proto vytvořili malé týmy s pravidlem jedna plus šest, tedy šest lidí v týmu s jedním lídrem. Před spuštěním si fungování vyzkoušeli na workshopu, následně už vše aplikovali v rámci skutečných projektů. V ICE tak dali prostor vzniknout strategickým týmům, které z celkového pohledu firmy označují za organickou, tzv. bublinkovou strukturu, což se zpočátku jevilo jako vtipný název, ale úspěšně se ujal. 

Mnoho týmů vyžaduje mnoho lídrů? Asi každý si umí představit, jak je těžké najít toho správného týmového lídra, a tak se v ICE zamysleli a zjistili, že jedna plus šest je sedm a došli k závěru, proč by všechny týmy měly mít lídra, když se umí organizovat i samy. Vránek zde sdělil, že už i jako děti při venkovním fotbálku či jiném sportu jsme se uměli sebeřídit, rozřadi apod. A tak v ICE sebrali odvahu a zkusili to tak i ve firmě.

Tím, že aplikují agilní řízení, tak bylo důležité, aby si jej přizpůsobili pro vlastní potřeby, a aby agilní kouč chránil daný sebeřízený tým. 

Tipy od ICE Industrial Services na to, jak zrušit management ve výrobní firmě

Absolutní otevřenost a vysoká míra komunikace. Nebojte se vysvětlovat krůček po krůčku. To je základ úspěchu k tomu, aby si firma mohla dovolit mít důvěru, svobodu a sebeřízené týmy.

Rozhodování na základě hodnot. Buďte trpěliví a vysvětlujte. Nakonec docílíte toho, že se firma a její zaměstnanci budou řídit především stanovenými hodnotami, které jsou jim vlastní.

Odvaha a důvěra spustit sebeřízené týmy. Sebeřízený tým je lépe fungující, než tým řízený špatným lídrem. Špatný lídr dokáže udělat více paseky než žádný lídr. 

Organická struktura. Zkuste se oprostit od struktury zarovnaných „krabiček”. Kopírujte přirozené vztahy, které jsou krásně chaotické.

Agilní řízení. Nebojte se jej přizpůsobit vašim vlastním firemním potřebám. Je to jedna z věcí, která rozhodně má své místo v moderně řízeném podniku.