Světově uznávaný poradce v oblasti HR a současný profesor managementu na San Francisco State University John Sullivan popsal ve svém nedávném článku na serveru ere.net deset strategicky důležitých oblastí řízení talentů, pro které většina firem stále nemá žádnou širší strategii, plán nebo tým. V tomto článku přinášíme druhou polovinu těchto oblastí, prvních část článku si můžete přečíst zde.
6. Plán pro řízení neustálé nejistoty
Mnozí manažeři odpovědní za řízení talentů ve svých firmách dosud nepřijali skutečnost, že svět kolem nás je ve stavu neustálé nejistoty a proměnlivosti. Přesto budou donuceni restrukturalizovat své programy tak, aby dokázaly zároveň zvyšovat schopnosti pracovní síly v určitých sektorech a snižovat náklady v jiných.
7. Vyčíslení neplánovaných důsledků snižování investic do řízení talentů
Řízení talentů je nuceno snižovat náklady, odpovědní manažeři však často nedokáží vyčíslit nejvyššímu vedení dlouhodobou peněžní hodnotu omezení školení, náboru, programů pro retenci zaměstnanců nebo rozvoj leadershipu. Je proto třeba více spolupracovat s financemi na vývoji procesu předvídání vlivu omezení nákladů na talent management v oblasti poskytování služeb zákazníkům, chybovosti, inovací, objemu prodeje či poškození značky.
8. Odklon od historických měřítek k prediktivním
Naprostá většina měřítek talent managementu ve firmách se vztahuje k minulosti, většinou k tomu, co se dělo minulý rok. Důležitost těchto historických měřítek však v dnešním rychle se měnícím světe rychle klesá. Měli byste začít více spolupracovat s firemními statistiky na procesu předvídání budoucího vývoje, s nímž by měli počítat vaši manažeři.
9. Analýza konkurenceschopnosti v oblasti talentů
Jen malá část manažerů odpovědných za řízení talentů ve firmě provádí opakovanou analýzu konkurenceschopnosti, aby se přesvědčila, že její klíčové procesy pro řízení talentů skutečně mohou konkurovat ostatním firmám. Tím se firmy připravují o možnost posílit nábor ve chvíli, kdy konkurence nenabírá či propouští nebo o své vlastní talenty, když konkurence začne neočekávaně nabírat.
10. CRM model pro zlepšení individuálního řízení a motivace zaměstnanců
Profesionálové v oblasti řízení vztahů se zákazníky dávno vědí, jak zásadní je rozumět každému individuálnímu zákazníkovi – co má a nemá rád a jak jej přimět k nákupu. Mezi talentovými manažery však podobný CRM model pro individuální zaměstnance chybí. Manažeři odpovědní za řízení talentů by měli jednotlivým manažerům poskytovat nástroje pro motivaci zaměstnanců právě na základě individuálních profilů. Informace o tom, jak nejlépe řídit jednotlivé zaměstnance lze přitom sbírat v průběhu onboardingu, hodnocení výkonnosti nebo v rámci procesu transferů či povýšení.
-kk-