Jak se poprat s fluktuací a nedostatkem zaměstnanců?

Vytisknout

Barbora Daňková, TCC Online

Chcete mít loajálnější zaměstnance?

Aktuální situace na trhu práce nedává mnoha manažerům a personalistům spát. Nezaměstnanost láme historická minima, firmy z nedostatku pracovních sil redukují provozy, až 20 % zaměstnanců zvažuje odchod ze stávající firmy.

Co s tím? Jak si udržet stávající zaměstnance? Za těchto okolností nabývají zcela nový význam průzkumy spokojenosti zaměstnanců.

Jak zjistit, co zaměstnance trápí?

Již nejde jen o to, odměnit manažery za vysokou návratnost průzkumu a hlídat, aby celková čísla meziročně neklesala. Aktuálně je zcela zásadní mít přehled o tom, co lidé firmě oceňují a co naopak je zdrojem jejich nespokojenosti.

A nestačí již pracovat jen se souhrnnými výsledky, důležité je cíleně identifikovat rizika ve vztahu ke konkrétním ohroženým skupinám zaměstnanců a pohotově na ně reagovat.

Nezřídka se stává, že celkový výsledek průzkumu vypadá velmi pozitivně, hlubší analýzou lze ale odhalit, že ve společnosti existují skupiny zaměstnanců s nějakým specifickým problémem. Ten může být i velmi snadno řešitelný, jde tedy především o to, jak se o něm dozvědět. Právě v tom jsou zaměstnanecké průzkumy neocenitelným pomocníkem.

Jak důležitá je výše platu?

Jedním z častých mýtů a omylů je, že lidé odcházejí zejména kvůli lepšímu platu a benefitům. Tento mýtus je hojně podporován médii, takže lidé získávají dojem, že každý zaměstnavatel musí nabídnout nadstandardní plat i bohaté benefity, jinak je naprosto ztracen.

A firmy se také v obojím, samozřejmě dle svých finančních možností, předhánějí. Přitom si neuvědomují, že tím samy šroubují očekávání a požadavky kandidátů do extrému.

Z komplexních mezinárodních studií přitom vyplývá, že výše platu téměř nesouvisí s uspokojením z práce (pro zájemce doporučujeme meta-analýzu 92 studií zabývajících se tímto tématem „The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature“ realizovanou na Warrington College of Business, University of Florida.).

A jak vyplývá z mnoha zaměstnaneckých průzkumů v ČR, platí její závěry i našich krajích.

Co nám říkají zaměstnanecké průzkumy v ČR?

Podívali jsme se výsledky průzkumů spokojenosti zaměstnanců z poslední doby z několika desítek firem. Pokud se podíváme na souhrnné výsledky, nejméně jsou lidé spokojeni opravdu s výší platu. Tj. na otázku, jestli jsou lidé spokojeni se svým platem, odpovídá nesouhlasně nejvyšší procento zaměstnanců.

Zajímavé je, že ve velmi těsném závěsu jsou ale otázky ze zcela jiné oblasti – lidé jsou nespokojeni s tím, že nemají prostor na vyjádření svého názoru a že nedostávají zpětnou vazbu na svou práci.

A co je ještě výrazně zajímavější – v průzkumech byla mimo spokojenosti zjišťována i identifikace zaměstnanců se společností(loajalita) a angažovanost zaměstnanců. Tj. jak jsou zaměstnanci ochotni doporučit společnost jako dobrého zaměstnavatele známým, jestli by z firmy odešli při srovnatelné nabídce, jestli jsou ochotni udělat něco navíc.

A tady je už situace úplně jiná. Loajalita zaměstnanců i jejich angažovanost na základě statistických výpočtů prakticky nesouvisí se spokojeností s výší platu. Nejdůležitější je, jestli se zaměstnanci mají možnost vyjádřit k dění ve firmě a svém okolí, jestli je k jejich názorům přihlíženo, jestli dostávají zpětnou vazbu na svou práci.

Tedy jinak řečeno i zaměstnanci, kteří uvedli, že s výší svého platu nejsou spokojeni, jsou loajální a angažovaní, pokud mají dostatek zpětné vazby a možnost vyjádřit svůj názor. Zatímco zaměstnanci, kteří jsou se svým platem sice spokojeni, nelíbí se jim ale, jak se jim zaměstnavatel věnuje, jsou loajální a angažovaní výrazně méně. Do práce si to často chodí „odsedět“ a při nabídce odjinud s o něco málo lepšími podmínkami nebudou dlouho váhat.

Identifikaci (loajalitu) a angažovanost zaměstnanců ale samozřejmě ovlivňuje i celá řada dalších faktorů, sice s o něco menší intenzitou, ale rozhodně nezanedbatelně.

Co tedy dělat, aby zaměstnanci neodcházeli?

Určitě není možné tyto výsledky plošně generalizovat. Jak jsme psali v úvodu, je dnes třeba přistupovat k zaměstnancům co možná nejvíc individuálně a řešit problémy každého zvlášť. Potřeby zaměstnanců se mohou výrazně lišit jak v různých společnostech, tak v rámci jedné společnosti. K tomu je už třeba realizovat v dané společnosti zaměstnanecký průzkum.

Jako ale úplně první obecné vodítko, čemu se začít věnovat, bychom na základě těchto dat doporučili, aby se firmy maximálně věnovaly svým zaměstnancům, dávaly zpětnou vazbu na jejich práci, aby naslouchaly názorům zaměstnanců a aby se jejich podněty projevovaly v praxi.

Pozor ale, že pokud někomu chybí měsíčně několik tisíc na splátku hypotéky, bude na konkurenční pracovní nabídku s lepším platem reagovat nejspíš pozitivně, i když bude ve společnosti jinak plně spokojen. V takovém případě je určitě rozumné pečlivě uvážit, jestli by ve finančních možnostech společnosti nebylo takovou nabídku minimálně dorovnat, protože dobrý zaměstnanec je dnes opravdu nedocenitelný.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Komentáře k článku

Tento článek zatím nikdo neokomentoval. Přidejte komentář jako první.
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace