Jaká je dnes nálada ve firmách a co s tím

Vytisknout

Vladimír Svatoš, Akord OT

Dlouhodobé působení na trhu firemního vzdělávání a rozvoje lidí nám umožňuje vnímat potřeby našich klientů v souvislostech doby.

V poslední době jsme vypozorovali následující trendy

Pozornost technologiím, nikoliv lidem

Tlaky ekologických norem a potřeba modernizace výroby dlouhodobě vázaly pozornost vedení firem. Do této oblasti směřovala většina investic. Vysoká míra nezaměstnanosti a tedy snadné nahraditelnosti nutila pracovníky k vysokému výkonu. Firmám a manažerům na všech úrovních to přinášelo jistotu pracovní síly bez nutnosti soustavné péče o zaměstnance. Bylo to pohodlné a snadno si na to zvykli.

Vyčerpání

Systém „běh sprintem na maratonské trati se spoustou zatáček“ lidi fyzicky i psychicky vysál. Z mimořádného úsilí se stala norma. Řada firem je dlouhodobě řízena systémem ne nepodobným krizovému managementu. Lidé jsou krátkodobě ochotni mimořádného úsilí. Chybí jim ale „světlo na konci tunelu“, odpověď na otázku „do kdy?“. 

Pracovní podmínky určované finanční efektivitou pro zaměstnavatele a tlakem na výkon („just in time“, velkoplošné kanceláře, flexi office, práce na dálku bez sociálního kontaktu, virtuální týmy, nárůst norem nad reálné dlouhodobé možnosti pracovníků, neustálé změny) působí proti přirozeným zákonitostem lidské psychiky a vedou k mnohem rychlejšímu vyčerpání, než bývalo dříve zvykem. Proto se zkracuje věk, v němž jsou lidé ohroženi syndromem vyhoření. Čím zodpovědnější pracovník, tím větší riziko.

Mladá generace

Mladá generace v práci nevidí hlavní smysl života, ale zdroj peněz pro skutečný život. Cení si přiměřeného množství volného času výše, než peněz, za které by ho mohli zaměstnavateli „prodat“. Klesá tak ochota k přesčasům a nedefinované pracovní době. Chtějí jasný kontrakt – práce od – do za daný objem peněz.

Mladí lidé si hlídají své zájmy, nechtějí se obětovat pro firmu. Nemají potřebu dlouhodobé loajality k jednomu zaměstnavateli. Přirozenou potřebu „někam patřit“ naplňují v soukromé sféře života. To se často nelíbí zkušeným firemním „srdcařům“ a vnáší to napětí do mezilidských vztahů.

Oživení ekonomiky

Stávající oživení ekonomiky přineslo zvýšení nabídky pracovních příležitostí jak pro kvalifikované, tak i méně kvalifikované pracovníky. Překlopila se situace v poloze nabídka x poptávka na pracovním trhu. Dnes firmy hledají lidi, nikoliv lidi práci. Vzniká konkurenční boj firem o schopné pracovníky. Lidé si to uvědomují a začínají kalkulovat a vybírat si („Tady se po mně chce za stejné peníze víc úsilí než jinde, tak proč bych sem chodil“.)

Jaký to má dopad na zaměstnavatele

Riziko syndromu vyhoření a odchodů klíčových zaměstnanců

„Tohle už se fakt nedá vydržet a hlavně to nikam nevede. Kdy ten nesmyslný kvapík skončí?“

Vzrůstající nároky na finanční ohodnocení

„Když už tady mám takovou pakárnu, tak ať mi za to alespoň pořádně zaplatí. To bych byl blázen, když už i v Lidlu berou slušný peníze (viz billboardová kampaň Lidlu.).“

Problémy s obsazováním volných pozic, pokles kvality

Pracovní trh je vyčerpaný. Často jsou na pracovní místa přijímáni lidé, kteří by před několika lety nesplňovali nároky na danou pozici nebo neobstáli v konkurenci uchazečů. To ale generuje vyšší požadavky na jejich zapracování (výchovu) a často musí nadřízený převzít část jejich odpovědnosti, kterou oni nejsou schopni nést. Nezřídka to vede ke zhoršení kvality poskytovaných služeb a nespokojenosti pracovníků, kteří si na kvalitě služeb a značce firmy zakládali. 

„Blbá nálada“

Výše uvedené faktory ve svém komplexu vedou k poklesu nálady a rozkladu pozitivní firemní kultury.

Co dělat pro překonání svízelné situace

Pro překonání stávajících problémů a obnovení pozitivního klimatu ve firmách považujeme za užitečné:

  • Aby si vedení společnosti v plném rozsahu připustilo výše zaznamenané trendy. (V některých firmách se tváří, jako by se za poslední 3 roky nic nezměnilo a považují personalisty za neschopné, když nemohou zajistit tak levné a kvalitní pracovníky jako dříve.)
  • Věnovat dostatečnou pozornost a také finanční zdroje podpoře a rozvoji lidí.
  • Vypracovat komplexní program na oživení motivace pracovníků a podporu pozitivní firemní kultury a uvést jej do života. Přitom jde o poctivost úmyslu a „opravdovost“ realizace. Jakákoliv formálnost by směřovala k ještě větší frustraci zaměstnanců a pouze by generovala zbytečné náklady.
  • Aktivní práci s lidmi začít od managementu (až po nejnižší úroveň mistrů a vedoucích týmů). Ti, kteří vedou lidi, nejvíce ovlivňují firemní kulturu. Proto musí chápat zákonitosti lidské psychiky a v jednání s podřízenými je respektovat.

Autor článku

Obsah byl připraven ve spolupráci

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz a jako členové Klubu EduCity můžete získat něco navíc.

Komentáře k článku

  • Komentář Kateřina Legnerová 4.10.2017 21:43:58
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace