Měření angažovanosti: Proč a jak?

Strategický talent management nemůže stát na měření spokojenosti, nýbrž na měření angažovanosti zaměstnanců. Základní rozdíl mezi spokojeností a angažovaností je v tom, že spokojenost je otázkou věcí, které jsou poskytovány zaměstnancům, zatímco angažovanost je o vzájemném závazku mezi firmou a zaměstnancem. „Firmy pomáhají zaměstnancům dosahovat jejich potenciálu a zaměstnanci pomáhají firmám k lepší výkonnosti,“ vysvětluje poradce Allan Benowitz na serveru BLR.com. Přehledně také shrnul, o čem angažovanost zaměstnanců není: o věcech, o nejnovějších vymoženostech, o vyhýbání se těžkým rozhodnutím, o snaze zavděčit se všem. Je to záležitost lidí, vztahů, sdílení odpovědnosti za úspěšnou budoucnost, komunikace a osobního rozvoje.

Neangažovaný zaměstnanec si myslí nebo přímo říká věty jako:

Mám strach, že budu další na řadě.

Proč propouštíme, když stále vyděláváme?

Slibovali mi, že budu do dvou let povýšen.“

Už mi nenabízejí ani pružnou pracovní dobu.

Chtěl jsem jít do důchodu, ale musím pracovat.

Jakmile se zlepší ekonomická situace, půjdu někam jinam.

Proč měřit angažovanost zaměstnanců?

V první řadě tím ukážete zaměstnancům, že se o ně skutečně zajímáte. Zjistíte, co je stresuje a získáte příležitost to zlepšit. Tím vzroste i pravděpodobnost, že vás naše nejlepší talenty neopustí. Aktivně zapojíte zaměstnance do hledání možností, jak zefektivnit chod firmy a utvářet její budoucí strategii. V neposlední řadě pak zlepšíte své ekonomické výsledky.

Jak měřit angažovanost zaměstnanců?

- Nezačínejte s měřením, dokud nebudete mít podporu shora. Musíte si být jisti, že vaši lídři chtějí poslouchat a jednat na základě zpětné vazby.

- Spolupracujte s externí poradenskou firmou, která má s obdobnými projekty zkušenosti a ušetří vám čas i peníze.

- Seznamte zaměstnance s výsledky a dalšími kroky, které budou následovat. Stanovte a sdílejte interní měřítka.

- Propagujte konkrétní úspěchy, k nimž došlo od posledního průzkumu.

- Sestavte lokální podvýbory, které budou sledovat lokální výsledky.

- Sestavte interní výbor, který bude sledovat celofiremní výsledky a doporučovat změny nejvyššímu vedení.

- Vytvořte společnou šablonu pro sestavení akčních plánů, které pak budete sdílet na intranetu.

- Zaměřte se jak na možnosti rozvoje, tak na silné stránky.

- Průzkum stačí opakovat jednou za dva roky. Analýza výsledků a realizace změn na základě zjištění zpětné vazby vyžaduje určitý čas.

- Více než do nejmodernějších technologií investujte do kvalitních služeb, které budou následovat po vyplnění průzkumu. Patří sem interpretace výsledků, akční plánování, sledování úspěchu nových opatření, komunikace a budování značky.

-kk-

Zdroj: BLR.com - americký portál věnovaný rozvoji lidských zdrojů, bezpečnosti práce a odměňování
Zobrazit přehled článků ze zdroje BLR.com