Mladá generace nechce pracovat. Mýtus nebo realita?

„Mladí nechtěj´ makat!“ slyšela jsem za svou osmiletou kariéru trenéra seminářů na téma výběr a hodnocení zaměstnanců už mnohokrát. Když zazní tahle věta, většinou se začnou přidávat ostatní účastníci a tak trochu si zanadávají na tu současnou mladou generaci. Vážně je to s mladými tak marné?

Je dobré si uvědomit, že mezigenerační rozdíly tu vždy byly a vždy budou. Ano, společnost se vyvíjí, ale nepochopení požadavků mladších lidí tu bylo dlouho před nálepkováním typu „generace X, Y, Z“. Nevím, jak jste to měli vy, ale už moje babička nadávala na mladé (myšleno její děti), že jsou údajně líní a nechtějí dělat. Přijde mi to už jako takový společenský zvyk.

Když se taková debata o mladších generacích rozproudí, ráda klienty upozorňuji na dvě důležité myšlenky. První z nich je otázka: Kdo že ty mladé vlastně vychovává? Kdo je učí pracovním návykům? Zaměstnavatel to bohužel není, ten už je příjemcem „produktu“ výchovy. Rodiče jsou tedy těmi, kdo vedou své děti k práci, učí je, aby doma přispívali a dokončovali úkoly, na kterých se podílejí. Když někdo 20 let nic nedělá, těžko to změní jeho budoucí šéf. Skvělé na tomto principu je, že to spousta z nás má ve svých rukou a může to do značné míry ovlivnit (tedy hlavně u svých dětí).

Druhým důležitým aspektem, proč mladí mohou vypadat, jako „nemakačenka“, kteří si chtějí jen užívat života, cestovat a dávat fotky na Instagram, je to, že jsou obklopeni moderními technologiemi, které jim tento obraz dennodenně zprostředkovávají. Práce na dálku z pláže jsou plné sociální sítě i seberozvojové knihy, a to nemluvím o tolik přetřásaném termínu work-life balance. Když máte k dispozici takové zdroje, váš pohled na práci to může značně ovlivnit. Někdy dost tvrdá cesta k tomu, aby člověk mohl z pláže opravdu pracovat, se už na sociálních sítích bohužel moc neobjevuje.

Je to vážně tak špatné?

Ze své osobní zkušenosti mohu říct, že to s tou naší mladou generací není zas tak špatné. Měla jsem již řadu skvělých lidí na pohovorech a nemálo jich mám i v portfoliu klientů, ředitelů a manažerů firem. Většinou mají jeden společný rys – jsou produktivní. To znamená, že jsou zaměření na dokončování věcí a přinášení hodnotných výsledků. Když něco začnou (ať už v práci či osobním životě), dotáhnout to dokonce bez ohledu na překážky, které jim okolí klade do cesty. Jsou zkrátka zvyklí makat. Ví, že věci nejsou zadarmo, a snaží se uspět.

Produktivita je klíčovým parametrem k úspěchu člověka na dané pozici, a to bez ohledu na věk a příslušnost k nějaké generaci. Takový člověk přichází do firmy s účelem pomoct a být prospěšný, rychle se zorientuje na své pozici a jsou za ním vidět hodnotné výsledky. A jak bylo již výše popsáno, ona ta pracovitost (neboli produktivita) se získává již od brzké výchovy jednotlivce. Proto se dá i částečně odhalit u absolventů, kteří nemají klasickou pracovní zkušenost.

Stačí se u mladého člověka zaměřit na schopnost dokončovat. Jakými výsledky v nepracovní oblasti se může pochlubit? Sledujte, zda v aktivitách, kterých se účastnili, něčeho dosáhl. Je rozdíl, když vám absolvent řekne, že chodí s kamarády jednou týdně na fotbal, nebo když řekne, že je několik let součástí fotbalového týmu, chodí třikrát týdně na trénink a pravidelně na zápasy, ve kterých už s týmem posbíral nějaké dílčí úspěchy. Jiným krásným příkladem je příběh kandidátky, která si pořádala každý rok vernisáž vlastních fotografií. Chodilo jí tam stále více lidí, a na posledním akci dokonce prodala nějaké své výtvory přímo na místě. Je to nějaký důkaz produkce oproti tomu, když vám někde řekne, že rád fotí, ale konkrétní výsledky za ním vidět nejsou.

Dalším vodítkem, které ukazuje, že to s těmi mladými přeci jen není tak špatné, může být to, že většina lidí po škole má za sebou aspoň nějakou praxi či brigády. A rozhodně nevadí, že jsou mimo obor, protože nás zajímá jejich přístup k práci. Zeptejte se jich, jakých výsledků se jim podařilo dosáhnout, čím konkrétním přispěli. Sledujte ochotu sdílet tyto informace a zeptejte se sami sebe, zda byste za to, co říkali, byli ochotni zaplatit. Určitě by vám dávalo větší smysl zaplatit brigádníkovi za to, že rychle a mile obsloužil klienta, než za to, že se naučil komunikovat s lidmi. K čemu vám bude výřečný pracovník, když nebude ochotný vzít za práci.

Kdy jim dát větší volnost?

Když se vám podaří najít mladého člověka s potenciálem, zaškolíte ho a má dobré výsledky, určitě je fajn přemýšlet o tom, jak mu umožnit flexibilní práci, když o ní dotyčný stojí (samozřejmě je-li to slučitelné s vykonávanou profesí). Jen je třeba mít na paměti, že tuto devizu byste měli opravdu dávat pouze za odměnu pracovitým lidem, kteří mají stabilní výsledky. Určitě by to neměl být standard pro každého zaměstnance. Jestliže máte v týmu někoho, koho neustále musíte vodit za ručičku a kdo svou práci odvádí na půl, motivovat ho možným vzdáleným pracovištěm není nejlepší nápad. Vedoucí si tím akorát zadělává na zbytečné problémy.

Dejte svým nejlepším lidem možnost plnit si své sny a hledejte spolu cesty, jak spolupracovat i nadále (i když trochu v jiném režimu). Ukažte jim, že odměnou za dobře vykonanou práci je jistá forma svobody (ať už ve formě volného času či změněného modelu spolupráce). Proč nevyužít technologie, které nám současný svět nabízí, abychom podpořili mladé, šikovné talenty. Budou vám za to vděční a věřte, že těm produktivním nemusíte dlouze vysvětlovat, proč musí nejdříve něco předvést, aby mohli pracovat z pláže.