Nároky zaměstnanců po návratu z rodičovské dovolené

Irena Valíčková, Adam Valíček

Při výkonu své advokátní praxe, stejně jako při našich školeních, se velice často setkáváme s dotazy, jaké jsou nároky zaměstnanců po návratu z mateřské či rodičovské dovolené. Z tohoto důvodu jsme se rozhodli zaměřit tento článek na zodpovězení nejfrekventovanějších dotazů od našich klientů, ať už zaměstnanců či zaměstnavatelů, souvisejících s návratem do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené.

1. Na co má zaměstnanec nárok po návratu z rodičovské dovolené?

Ustanovení § 47 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“) uvádí, že po návratu z mateřské dovolené je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnankyni či zaměstnance na původní práci a pracoviště. Tedy, laicky řečeno, na „původní židli“, byť v praxi je tento imperativ často zaměstnavateli obcházen.

S ohledem na skutečnost, že v ustanovení § 47 ZP není uvedena jako překážka v práci na straně zaměstnance rodičovská dovolená, jež může být čerpána až do tří let věku dítěte, pak platí, že v případě návratu zaměstnankyně či zaměstnance z rodičovské dovolené je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance nikoli na původní pracoviště, jako je tomu při návratu z mateřské dovolené, ale na takové pracoviště, které odpovídá pracovní smlouvě, jak plyne z ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) ZP.

Zaměstnavatel je tedy povinen přidělovat práci podle sjednaného druhu práce a platit za to zaměstnanci mzdu ve sjednané výši. Zaměstnavatel tedy může zaměstnance zařadit i na jiné než původně vykonávané pracovní místo, ale přidělovaná práce musí i nadále odpovídat sjednanému druhu práce v pracovní smlouvě a pracovní náplni (pokud zaměstnavatel nevydá novou) k tomuto druhu práce.

2. Jaká práce má být přidělována zaměstnanci po návratu z rodičovské dovolené?

Pokud se tedy zaměstnanec vrací po rodičovské dovolené, je i nadále povinností zaměstnavatele přidělovat práci odpovídající sjednanému druhu práce v pracovní smlouvě. Pokud má zaměstnanec sjednánu mzdu v pracovní smlouvě, nemůže zaměstnavatel jednostranně změnit mzdu bez jeho souhlasu.

Zaměstnanec tedy může být zařazen na jiné pracoviště, například na jiné oddělení apod., ale i nadále musí vykonávat práci odpovídající sjednanému druhu práce, popřípadě sjednané mzdě.

3. Jaká jsou rizika v případě, že bude zaměstnanec trvat na výkonu původní práce?

Jak bylo uvedeno výše, po návratu z rodičovské dovolené je povinností zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě a platit za to sjednanou mzdu, která nemůže být jednostranně měněna, pokud není upravena ve mzdovém výměru či vnitřním předpisu.

Pokud zaměstnavatel práci pro zaměstnance nemá, nabízí se řešení:

a) Může zaměstnanci nabídnout změnu pracovní smlouvy, kdy dojde ke změně sjednaného druhu práce, případně sjednané mzdy a dalších práv a povinností. V tomto případě jde o dvoustranné právní jednání, které na zaměstnanci nelze vynucovat a záleží na jeho volbě, zda se rozhodne pro změnu pracovní smlouvy a akceptaci navržených podmínek či nikoli. Změna pracovní smlouvy by musela být písemná a znamenala by tedy trvalou změnu práv a povinností.

b) Může dát zaměstnanci za splnění zákonných podmínek výpověď z tzv. organizačních důvodů podle ustanovení § 52 písm. c) ZP, podle něhož stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, může být zaměstnanci dána výpověď. Podle tohoto ustanovení, které je v praxi označováno často jako „výpověď pro nadbytečnost“, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, i když pro něj práci má, ale tato práce je pro něj nadbytečná a nadále nepotřebná.

Podmínkou pro dání výpovědi pro nadbytečnost je

  • Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně
  • Nadbytečnost zaměstnance
  • Příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance

4. Má zaměstnanec nárok na odstupné v případě výpovědi, popřípadě v jaké výši?

Ano, ale pouze tehdy, pokud je výpověď dávána z organizačních důvodů, tedy například podle ustanovení § 52 písm. c) ZP. V tomto případě náleží zaměstnanci odstupné ve výši odstupňované podle délky trvání pracovního poměru.

5. Pokud zaměstnanec dostane výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) ZP, musí konat veškeré práce přidělené zaměstnavatelem po dobu výpovědní doby, i když nesouvisí se sjednaným druhem práce?

Ne, nemusí. I po dobu výpovědní doby zaměstnavatel musí vždy přidělovat práci podle pracovní smlouvy.

Pokud pozice byla zrušena a zaměstnavatel není schopen přidělovat práci podle pracovní smlouvy, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 ZP s náhradou mzdy (tedy nejčastější případ je takový, že zaměstnanec je doma, práci nekoná, pobírá však po dobu výpovědní doby náhradu mzdy).

6. Skončení pracovního poměru dohodou

Pokud se zaměstnanec rozhodne pro skončení pracovního poměru dohodou, pak je třeba upozornit, že pro zaměstnance je jistější v dohodě uvést, že pracovní poměr končí z důvodu organizačních změn ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.

Rizikem v praxi bývá to, že zaměstnanec přistoupí zaměstnavateli na podepsání dohody na rozvázání pracovního poměru, zaměstnavatel však následně argumentuje tím, že šlo o svobodnou vůli zaměstnance a že důvodem nebyla nadbytečnost, a tudíž nárok na odstupné není dán.

Podle ustanovení § 67 ZP však zaměstnanci náleží odstupné i tehdy, pokud zaměstnanec rozvázal pracovní poměr dohodou z důvodu nadbytečnosti. Uvést důvod rozvázání pracovního poměru do dohody je vhodné též z důvodu, aby následně v případě, že by zaměstnanec chtěl čerpat podporu v nezaměstnanosti, nebyl krácen na podpoře při nezaměstnanosti.

Na stranu druhou zaměstnavatelům vždy doporučujeme končit pracovní poměr raději dohodou než výpovědí, protože riziko soudních sporů v souvislosti s neplatným skončením pracovního poměru je pak v tomto případě výrazně nižší.

Články v sérii

Aktuální

Návrat po mateřské a rodičovské dovolené: Na co mám nárok?

Aktuální

Nároky zaměstnanců po návratu z rodičovské dovolené