Návrat po mateřské a rodičovské dovolené: Na co mám nárok?

Mateřská dovolená a rodičovská dovolená jsou stále často zaměňované pojmy, přičemž, jednoduše řečeno, je jejich účelem primárně péče o dítě.

JUDr. Irena Valíčková, lektorka pracovního práva

Mateřskou dovolenou mohou čerpat pouze ženy. Mateřskou dovolenou čerpá zaměstnankyně v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě. Zaměstnankyni tak náleží mateřská dovolená v rozsahu 28 týdnů, v případě vícečetného porodu pak v rozsahu 37 týdnů.

Mateřskou dovolenou nastupuje zaměstnankyně zpravidla od počátku šestého týdne, nejdříve však počátkem osmého týdne před očekávaným dnem porodu. Mateřská dovolená je tak proto často ze strany veřejnosti označována za „tu kratší“. Mateřskou dovolenou čerpá výhradně žena. Neznamená to však, že by muž nemohl pečovat o dítě po porodu, nicméně muž žádá rovnou o dovolenou rodičovskou.

Rodičovská dovolená je a contrario označovaná veřejností za „tu delší“, jelikož tuto může zaměstnankyně i zaměstnanec čerpat až do tří let věku dítěte. Zaměstnancům však rodičovská dovolená nenáleží automaticky. Zaměstnavatel umožní čerpání dovolené pouze na žádost zaměstnance. Forma žádosti však není zákoníkem práce upravena.

Zaměstnavatelé a zaměstnanci si proto často lámou hlavu nad tím, jak má žádost vypadat. S ohledem na nejasnosti ohledně případných návratů z rodičovské dovolené proto nelze než doporučit písemnou formu. V praxi se však lze setkat s často se opakujícím problémem, kdy se zaměstnanec a zaměstnavatel neshodnou na okamžiku návratu z rodičovské dovolené.

Kdy a jak se vrátit z mateřské či rodičovské dovolené

Prvním problémem je nejasnost, kdy zaměstnanec, který se rozhodl čerpat dovolenou až do tří let věku dítěte, tedy v maximálním rozsahu, má nastoupit do zaměstnání. Domnívám se, že je to den následující poté, co dítě dosáhlo věku tří let, tedy, laicky řečeno, den po jeho narozeninách.

Druhým problémem je situace, že zaměstnanec požádá o čerpání rodičovské dovolené v určitém rozsahu, tento rozsah se však následně rozhodne změnit. Je zaměstnavatel povinen takovéto změně vyhovět? Na současně platnou a účinnou právní úpravu panují rozdílné názory.

První názor je takový, že zaměstnavatel není povinen takovéto žádosti vyhovět, neboť je třeba respektovat jeho povinnost organizace práce. Část odborné veřejnosti se přiklání proto k názoru, že není možné po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby vyhověl stále se měnícím požadavkům zaměstnance na rozsah rodičovské dovolené.

Druhá část odborné veřejnosti se přiklání k názoru, že je to právo zaměstnance zvolit si rozsah rodičovské dovolené, a proto zaměstnavatel musí takto změněnému požadavku na čerpání dovolené vyhovět. Ať už se přikloníme ke kterémukoli z výše uvedených názorů, je podle mého názoru třeba stále respektovat skutečnost, že výkon práva nesmí být tzv. šikanózní a nesmí jít o požadavek v rozporu s dobrými mravy.

Dalším problémem, a v praxi asi nejčastějším, je situace, kdy zaměstnanec vůbec neuvede rozsah, v jakém chce rodičovskou dovolenou čerpat. Pak podle rozhodnutí Krajského soudu v Hradci Králové se v tomto případě má za to, že zaměstnanec požádal o čerpání rodičovské dovolené v maximálním rozsahu.

Poslední, často diskutovanou problematikou v této souvislosti, je nárok zaměstnance po mateřské a rodičovské dovolené ve vztahu k jeho pracovišti. Obecně platí, že po návratu z mateřské dovolené má zaměstnanec nárok na zařazení na původní práci a pracoviště (laicky řečeno, na „původní židli“), zatímco po návratu z rodičovské dovolené má zaměstnanec pouze nárok na zařazení dle pracovní smlouvy, byť jde o jiné pracoviště.

V praxi je však toto ustanovení zaměstnavateli často obcházeno, a to tak, že zaměstnavatelé zařadí zaměstnance na „původní židli“, ale třeba na týden, a po týdnu tohoto zaměstnance přeřadí na jiné pracoviště, pokud je dodržen sjednaný druh práce a místo výkonu práce v pracovní smlouvě.

Články v sérii

Aktuální

Návrat po mateřské a rodičovské dovolené: Na co mám nárok?

Aktuální

Nároky zaměstnanců po návratu z rodičovské dovolené