Případová studie: Rozvoj zaměstnavatelské značky společnosti SAP

Německá společnost SAP patří k předním světovým dodavatelům podnikového softwaru. I když se pohybuje téměř výhradně na B2B trhu, soupeří o talenty s dalšími technologickými giganty, jako je Apple, Google nebo Facebook. Především za účelem lepšího oslovení mladé generace pracovníků se proto rozhodla zmodernizovat svou strategii budování zaměstnavatelské značky.

Nová strategie běží již rok a půl. Pod vedením viceprezidenta pro zaměstnavatelskou značku Matthewa Jefferyho se SAPu podařilo rozšířit online komunitu potenciálních zaměstnanců na více než půl milionu členů a získat ocenění pro nejlepšího zaměstnavatele udělovanou náborářskou komunitou ERE.net. LinkedIn Talent Blog shrnul konkrétní změny, které firma udělala.

1. Spojení divizí Sourcing a Employer Branding

Firma si uvědomila, že nemá smysl mít samostatný tým, který se zabývá marketingem zaměstnavatelské značky, pokud se v praxi nepodílí na náboru. Tyto původní dvě divize dnes tvoří jednu na globální úrovni.

2. Nový design webových stránek

Firemní stránky věnované kariéře získaly nový vzhled a optimalizaci pro mobilní zařízení. Obsah je mnohem více vizuální než dříve. Návštěvník si hned po příchodu může nově vybrat sekci pro studenty, absolventy nebo profesionály. Díky tomu, že se návštěvníci identifikuji jako členové konkrétní skupiny, jim pak firma může nabídnout specifický obsah a zvýšit svou šanci, že je zaujme.

3. Příprava videí se zaměstnanci

Společnost najala profesionála, který natočil čtyřicet videí, v nichž přímo zaměstnanci vyprávějí příběhy své kariéry. Účastníci nedostali žádné marketingové texty, které by se měli naučit. Cílem bylo zachytit maximální autenticitu prostředí firmy.

4. Zapojení sociálních médií

Firma vytváří obsah nazvaný „Life at SAP“ (Život v SAPu), který ukazuje práci ve firmě z pohledu lidské zkušenosti. Pravidelně jej šíří prostřednictvím sociálních sítí Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram a YouTube. Sleduje ohlasy a měří úspěšnost.

5. Rozšíření spolupráce se školami

V minulosti se SAP zaměřoval především a studenty z prestižních světových univerzit. Dnes chce oslovit širší skupinu studentů. Spustil například program „Academy for Sales“, pro který chce získat obchodní talenty bez ohledu na školu. Zapojil sociální sítě a jednoduchý online nástroj pro testování uchazečů. Každý zájemce se tak okamžitě dozví, zda prošel.

6. Big data a analytické nástroje

Společnost implementovala analytické nástroje, jejichž smyslem je odhalit, co funguje a co ne. Sleduje například to, od kterých konkurenčních zaměstnavatelů nejčastěji přicházejí noví zaměstnanci a ke komu naopak nejčastěji odcházejí. Spouští různé kampaně na různých webech a sociálních sítích a měří úspěšnost. Měří také kvalitu uchazečů.

7. Zrušení rozpočtu na rozvoj zaměstnavatelské značky

Původní systém přidělování konkrétního rozpočtu byl nahrazen systémem ve stylu kafeterie. Existuje několik úrovní služeb, které může tým zaměřený na rozvoj zaměstnavatelské značky nabídnout (zdarma, zlaté, stříbrné, bronzové a platinové). Je pak na konkrétní obchodní jednotce, pro jakou investici se rozhodne.


V blízké budoucnosti se chce Matthew Jeffery dále zaměřit na návratnost investic do prvků gamifikace, pokročilou digitalizaci náborového procesu, rozvoj talentových komunit a externích doporučení talentů.

-kk-

Zdroj: LinkedIn Talent Blog - blog profesní sociální sítě LinkedIn zaměřený na nábor a rozvoj talentů
Zobrazit přehled článků ze zdroje LinkedIn Talent Blog