Většina lidí se do manažerské pozice dostává z role odborníka. A tak jako jsme se učili odborné dovednosti, je třeba přistoupit i k vedení lidí – jako k řemeslu, které má své nástroje.
Proto podporuji manažery, začínající i zkušené, aby si během koučování či na workshopech nastavili svůj manažerský styl, který jim bude fungovat – přinese výsledky i spokojenost. V sérii „Špeky z Manažerské triády“ vybírám to, co účastníky na workshopech nejčastěji zaujme, překvapí nebo i pobaví.
První díl se věnoval roli manažera a motivaci, najdete ho zde. Druhý workshop s názvem „Jak to nevymýšlet sám – táhnout, nebo tlačit?“ se zaměřuje na práci s týmem. A tady jsou klíčová témata.
✅ Kdy táhnout a kdy tlačit
Tlak znamená, že zadáváme cíl, dáváme pokyny, prosazujeme svoji představu, tedy směrujeme druhé. V tahu nás naopak zajímá, co chce druhý – jeho cíl, jeho představa, jeho způsob, jak něco udělat. Podporujeme ho, aby si přišel na vlastní řešení.
Oba přístupy mají své výhody i nevýhody.
Tlak je rychlý, vede k očekávanému výsledku, ale stojí víc našeho úsilí. Lidé se nerozvíjejí a ztrácejí zapojení. Hodí se, když jsou jasná pravidla, v krizových situacích nebo když druhý nemá potřebné kompetence.
Tah vyžaduje více času a prostředí, kde se netrestá za chyby. Výhodou je rozvoj lidí, jejich aktivita a samostatnost. Výsledky pak bývají trvalejší a někdy i lepší, než bychom sami vymysleli.
✅ Jak používat žebřík tlaku a tahu
Tlak ani tah nejsou samy o sobě špatně. Obojí potřebujeme – tlak dává hranice, bez něj by byla „cochcárna“.
Užitečná je metafora žebříku. Čím je pracovník kompetentnější, tím více prostoru (tahu) mu můžeme dát. Na vrchním stupni jsou lidé, kteří si sami zadávají cíle nebo dostanou širší rámec a naplňují ho po svém. Na spodních příčkách jsou lidé, kteří potřebují konkrétní návod krok po kroku.
Čím výše na žebříku kompetentnosti, tím více tahu a tedy prostoru pro pracovníka. Jinými slovy – víc se ptám a méně říkám.
✅ Podpora na míru
Když přijdou lidé s nějakou situací nebo problémem, manažer často automaticky nabídne řešení nebo radu. Ne vždy se to ale setká s vděkem.
Proč? Protože lidé potřebují různé věci – říkáme tomu typy podpory. Někdo potřebuje navést, aby si na řešení přišel sám. Jiný chce uvolnit emoce, někdo být vyslechnut. Další se chce ujistit, jiný potřebuje nový úhel pohledu.
Nejlepší je nepředpokládat. Prostě se zeptejte:
„Jak ti v tom můžu pomoci?“
„Jakou podporu ode mě potřebuješ?“
✅ Hasíte nebo se i sem tam zastavíte a zamyslíte, kam a jak dál?
Manažerská práce není jen o každodenním kontaktu s lidmi, řešení problémů, operativě, radách. To je důležité – ale přináší to stres a často nezbývá čas na rozvoj a prevenci.
Mnoho manažerů jede stále jen v režimu „řeším, co hoří“. Buď kvůli času, nebo proto, že nevědí, jak zapojit i strategický rámec – tedy chvíli se zastavit a podívat se, kam jsme se dostali, co funguje, co je potřeba změnit a co udělat jinak. Taky jak je nám spolu, co je potřeba, aby spolupráce a komunikace dobře fungovala, jestli někdo není přetížený a jak jsou na tom lidé s motivací.
✅ Nejdůležitější nástroj? Rozhovory 1:1
Často slyším: „Zeptám se v kuchyňce, jak se máš.“ Co asi přijde za odpověď?
Nebo: „Jednou ročně máme hodnocení.“ To už je lepší, ale rok je dlouhá doba. Motivace, výkon i osobní situace se mezitím několikrát změní.
Rozhovory 1:1 jsou nenahraditelné – budují vztah a důvěru, odhalují skryté překážky výkonu a otevírají prostor pro rozvoj.
Chcete-li vést rozhovory 1:1, důležité jsou dvě věci:
-
Struktura:
Připravte si otázky. Zajímejte se o tři oblasti: výsledky – vztahy – rozvoj.
Promyslete si, co chcete z rozhovoru získat vy a co by si z rozhovoru měl odnést pracovník. -
Plánování:
1:1 patří do kalendáře. Můžou se posunout, ale musí tam být. Nečekáme, až si někdo vzpomene, že „dlouho jsme spolu nemluvili“.
A závěrem?
Manažerská práce není o tom všechno odmakat sám – ale vytvářet prostředí, ve kterém lidé mohou dělat svou práci co nejlépe.
Chcete, aby se zapojili?
Zkuste méně tlačit a víc táhnout.
A když nevíte jak – zeptejte se jich.
V příštím díle Špeků z Manažerské triády se podíváme na zpětnou vazbu a další manažerské rozhovory.