Správně nastavená kapacita HR útvaru - proč mít specialisty HR?

Jak by měl být optimálně nastaven HR útvar? Kolik by měl mít lidí? Jaká by měla být jejich specializace? Tyto otázky řešíme asi všichni, kdo působí v personálních útvarech a v personalistice. Hybným momentem pro výše uvedené úvahy je dnes určitě situace na trhu práce, kdy chybí kvalifikovaní lidé a přetahujeme se o ně. Jak tedy správně nastavit a obsadit HR útvar a podpořit konkurenceschopnost?

Ing. Vladimír Pozdníček, PROFI-MEN, s.r.o.

Základním předpokladem je vnímání role HR ze strany vedení či majitelů firmy, společnosti. Pro plnění strategické role HR útvaru je bezpodmínečně nutná podpora vedení. Bohužel je role HR útvaru často vnímána jako služba pro zabezpečení zákonem stanovené administrativy spojené s přijímáním, evidencí a propouštěním zaměstnanců. K tomu ještě zabezpečení obnovy a udržení všech osvědčení a průkazů kvalifikace (svářečů, vazačů, jeřábníků, BOZP… apod.). To však není ta správná odborná podpora vize, strategie dalšího rozvoje a podpory aktivit (podnikání) organizace.

Konkurenceschopnost firmy je v současné době dána především kvalitními zaměstnanci, kteří „umí, chtějí a dostávají podporu“ pro optimální plnění úkolů. Pokud bychom si chtěli odpovědět na otázku: Kdy nám zaměstnanci odvádí nejlepší výsledky? Tak bychom popsali alespoň dvě strany A4. Pokusím se to vyjádřit stručněji.

Někdo by se měl především starat o odborný rozvoj, osobní růst, motivaci a nastavení podmínek pro práci (kultura, vztahy, dobrý vedoucí, vybavení pracoviště, systém řízení, prestiž firmy…). V návaznosti na současné trendy bych se podíval hlavně na systém hodnocení a ohodnocení (odměňování) zaměstnanců. Je to jedna z hlavních hodnot, která většinu zaměstnanců zajímá. Spravedlivý systém odměňování, ale také dobrá zpětná vazba o výkonu práce a spravedlivý systém a přístup vedoucích v hodnocení zaměstnanců. Z dlouholeté praxe vím, že právě zde jsou ve firmách velké rezervy a lidé to vnímají velmi kriticky. Často to vede až k rezignaci a změně zaměstnavatele. Pokud ztratíme šikovného a kvalifikovaného zaměstnance, těžko budeme hledat náhradu, dnes se to týká i dělnických profesí.

Z výše uvedeného jasně vyplývá potřeba péče o lidské zdroje – naše zaměstnance takovým způsobem, aby byli spokojeni, do práce chodili rádi a neuvažovali o změně. Dosáhnout této skutečnosti je však velmi těžký úkol. Bez dobře kapacitně a odborně dimenzovaného HR útvaru těžko řešitelný.

Pojďme si odpovědět ještě na otázku, jaká by měla být specializace odborníků v HR útvaru. Určitě bychom měli mít Specialistu vzdělávání a rozvoje a systematicky pracovat na rozvoji vlastních zaměstnanců. Dále bychom měli mít Specialistu náboru a výběru, který bude dbát na tvorbu image firmy v rámci personálního marketingu a nastavovat optimálně procesy získávání a výběru nových zaměstnanců. Třetí odborností je Specialista hodnocení a odměňování, který systematicky pracuje na tvorbě spravedlivého systému hodnocení a odměňování zaměstnanců. To jsou tři odbornosti a také tři zásadní oblasti HR procesů a činností, které dnes musí firma zabezpečit pro udržení a rozvoj týmu kvalitních zaměstnanců a samozřejmě konkurenceschopnosti. Jak budou tyto odbornosti rozděleny v HR útvaru mezi HR manažera a další členy HR týmu je samozřejmě nutné nastavit dle potřebné kapacity.

Neméně důležitý je také odborný rozvoj HR týmu. Je nutno sledovat nejnovější trendy a přístupy, reagovat na vývoj trhu práce a budovat společenskou prestiž firmy. K tomu jsou již dnes dostupné vhodné vzdělávací programy a členství v profesních HR organizacích. Řada dodavatelů vzdělávání, včetně vysokých škol, již reagovala na výše zmíněné potřeby a vytváří jednodušší nebo komplexnější vzdělávací programy. Příkladem komplexnějších programů jsou různé Akademie HR, PMF Institut…. Řada dodavatelů také reagovala tvorbou vzdělávacích programů na kroky Národní soustavy kvalifikací, kdy byly v červnu roku 2012 vydány tři nové standardy profesní kvalifikace pro HR. Jde o hlavní tři proudy procesů a činností, které jsem uvedl, a které organizace potřebuje v dnešní době optimálně zabezpečit.

Jde o kvalifikace:

  • Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód 62-013-R),
  • Specialista vzdělávání a rozvoje zaměstnanců (kód 62-014-R)
  • a Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód 62-012-R).

Tyto kvalifikace je možno podložit také získáním osvědčení na základě státní zkoušky u autorizované osoby. To znamená, že certifikovaní odborníci ověří znalosti a dovednosti absolventů přípravných vzdělávacích programů nebo zájemců o složení zkoušky s vlastní praktickou zkušeností.

Co říci závěrem – odvolal bych se opět nejraději na Dave Ulricha, známého guru HR. Základem konkurenceschopnosti se stále více stávají naši kvalitní zaměstnanci a v přímé vazbě náš efektivně a akčně fungující HR útvar s kvalifikovanými HR manažery a specialisty.

Uvítám Vaše názory, připomínky a zkušenosti.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace