Talenty nejsou jen budoucí lídři

Osobnější přístup k rozvoji, řízení a odměňování klíčových talentů dokáže zvýšit celkovou návratnost prostředků vložených akcionáři do firem až o dvě třetiny za pět let. Vyplývá to alespoň z výsledků studie britské personálně-poradenské společnosti Jackson Samuel, do které se zapojili HR profesionálové ze 44 organizací.

Studie zároveň upozornila na to, že v mnoha případech existuje výrazný rozdíl v tom, co chtějí zaměstnanci od svých zaměstnavatelů, a tom, jak jejich potřeby vnímají zaměstnavatelé. Znamená to, že by organizace měly v první řadě identifikovat veškeré své talenty, které jsou příslibem budoucí konkurenční výhody, nejen budoucí lídry.

Rozdělit je lze do šesti základních kategorií:

  1. Nadšenci pro značku – chtějí pracovat pro firmu se silnou pověstí a značkou.

  2. Kariéristé – chtějí rychle postupovat na kariérním žebříčku.

  3. Spojovací články – užívají si sociální aspekty práce, oceňují přátelské prostředí a vytvářejí silné vztahy.

  4. Zájemci o osobní rozvoj – chtějí, aby je zaměstnavatel poznal, respektoval a rozvíjel.

  5. Hledači příležitostí – chtějí postupovat vzhůru, ale na rozdíl od kariéristů nehledají jen vyšší status, ale náročnější výzvy.

  6. Plánovači – váží si dobrých vztahů se zaměstnavatelem, který chápe jejich hodnoty a potřeby. Chtějí jasný kariérní plán, který nutně nemusí počítat s povýšením.

-kk-

Zdroj: HR Zone - britský portál zaměřený na lidské zdroje
Zobrazit přehled článků ze zdroje HR Zone