Vzhůru na palubu aneb 5 kroků k fungujícímu onboardingu

Onboarding je proces uvítání nových zaměstnanců, seznámení s jejich prací a poskytování podpory, kterou potřebují, aby v nové práci uspěli. Když jej firma dobře zvládne, získá tím silný nástroj pro udržení zaměstnanců a zvýšení jejich angažovanosti. Nedostatečný nebo zcela chybějící proces onboardingu naopak dokáže přimět nováčky k odchodu z firmy hned v prvních měsících po přijetí.

Pokud se chcete ujistit, zda onboarding ve vaší firmě funguje dobře, nebo jej zavést zcela nově, začněte tím, že se zaměříte na následujících pět oblastí, na které upozornil server hrdive.com.

1. Cíle

Každý firemní program musí vycházet z jasného cíle. Nejprve si proto ujasněte, čeho chcete díky onboardingu dosáhnout. Pravděpodobně to bude něco v tom smyslu, aby se nově příchozí cítili být součástí firmy hned od začátku. Budete jim chtít ukázat, jak mohou přispět k plnění firemních cílů a nabídnout podporu, díky níž budou vědět, co mají dělat a do práce se budou těšit.

Nejčastější chyby v onboardingu zahrnují nedostatečnou komunikaci a projevy uznání. Je také třeba dávat pozor, abyste nováčky hned nezahltili příliš mnoha informacemi a nenechali je takříkajíc do vody, ať se naučí plavat sami.

2. Strategie

Proces onboardingu tvoří čtyři základní prvky:

  • základní orientace ve firmě (firemní strategie, praktické informace ke každodennímu chodu firmy),
  • příprava k výkonu práce (způsoby výkonu práce, stínování, mentoring),
  • seznámení s klíčovými lidmi (krátké schůzky za účelem seznámení),
  • zdroje informací, kde hledat pomoc (na koho se obrátit, jak si pomoci sám).

Onboarding může trvat dva týdny, ale i celý rok.

3. Osobní přístup

Firma se musí rozhodnout také o tom, jaká část onboardingu bude pro všechny stejná a jaká upravená na míru každému jednotlivci. Individuální přístup je vhodný na úrovni oddělení či týmu, kde by mělo probíhat uvítání a přidělení kolegů za účelem zaučení, dále pak osobní schůzky či společná jídla.

4. Firemní kultura

Noví zaměstnanci by měli být seznámeni s firemní kulturou ještě před tím, než nastoupí, tedy v průběhu náboru. To, co se dozvědí v této fázi, by však mělo korespondovat se zkušeností následující po nástupu do firmy. Vaším cílem není ukázat, že jste perfektní, ale vybrat takové nováčky, kteří k vám nejlépe zapadnou.

5. Měření úspěchu

Jak poznáte, zda vaše strategie onboardingu funguje? Musíte si stanovit měřítka, která budete sledovat. Nabízí se měření výkonnosti, např. toho, jak dlouho trvá novému zaměstnanci, než dosáhne výkonnosti průměrného pracovníka na dané pozici. Dále můžete sledovat míru fluktuace zaměstnanců, kteří od vás odcházejí dříve než po jednom roce. Užitečná data získáte také z výstupních pohovorů. Začít sbírat zpětnou vazbu až při odchodu nováčka je však samozřejmě pozdě.

-kk-

Zdroj: HR Dive - americký zpravodajsý web zaměřený na řízení lidských zdrojů
Zobrazit přehled článků ze zdroje HR Dive