Pracovní motivaci je možné definovat jako pozitivní emoci spojenou s pracovním cílem nebo úkolem. Taková vnitřní motivace se stává generátorem soustředěné energie. V praxi to znamená, že lidi práce baví a energie do práce vložená přináší uspokojení už během práce samé, i když k cíli je ještě daleko.
To, že lidé mají pracovní motivaci, se pozná podle toho, že se lidé těší do práce, práce jim dává smysl a nacházejí v ní pocit seberealizace.
Co by měl manažer dělat proto, aby takovou motivaci u lidí vytvořil.
1. Motivační atmosféra v týmu
Vznik vnitřní motivace vyžaduje vytvoření vhodných podmínek. Sociální atmosféra v pracovním týmu by měla všem jeho členům poskytnout bezpečné, předvídatelné a spravedlivé prostředí.
- Všem musí být jasné, jaký má ten který člen týmu sociální status a jak ho získal.
- Lidem musí být jasné, jaká jsou pravidla fungování týmu a co se od nich očekává, jaké jsou cíle a plány, za co budou odměněni.
- Dostatečnou míru volnosti a svobody rozhodování potřebují především znalostní pracovníci, protože jinak nejsou schopni plně uplatnit svou tvořivou energii. Míra svobody, kterou člen týmu dostává, by měla reflektovat, jakou míru důvěry má od svého nadřízeného.
- Lidé potřebují cítit, že je tým „bere“, že do týmu patří. Meziosobní konflikty jednotlivců demotivují celý tým.
- Řízení pocitů spravedlnosti je klíčovou otázkou vedení týmu. Pokud manažer nedokáže transparentně vysvětlit, proč někteří členové týmu mají výjimky z pravidel (takový je reálný život, že pravidla neplatí pro všechny stejně), tak dochází k erozi týmu.
2. Vědomí dosažitelnosti cílů
Lidé musí cítit, že kladené nároky jsou schopni splnit. To vyžaduje, aby dostali přiměřený časový prostor. Motivovaní lidé dobře zvládnou silné přetížení z časového stresu. Podmínkou je, že vědí, že to je jen výjimečné, dočasné a že potom dostanou čas na zotavení. Dlouhodobé nebo opakované pracovní přetížení je absolutní zabiják motivace a pracovní loajality.
Lidé potřebují podporu, rozdělení velkých cílů na splnitelné úkoly, vizualizaci a průběžnou zpětnou vazbu. Často je potřeba doplnit nezbytné nové znalosti a rozvinout potřebné dovednosti – poskytnout zaškolení, tréninky, koučování, poslat na exkurzi... Metoda „hodíme ho do vody, ať plave“ sice zpravidla vede k dosažení výsledků, ale má negativní dopady jak na motivaci, tak na důvěru vůči nadřízenému.
3. Smysluplnost práce, seberealizace, pozitivní odezva, zpětná vazba
Lidem práce dává smysl tehdy, když vidí, že to někdo ocení. O tom hovoří motivační teorie dvojího očekávání. Lidé potřebují nejen dokončit práci, splnit úkol, „uzavřít tvar“ (první očekávání). To nejdůležitější pro motivaci a pocit smysluplnosti je druhé očekávání a tím je pozitivní odezva okolí.
Někoho výsledek práce zajímá, potvrzuje dokončení práce, poskytuje zpětnou vazbu, i když jde jen o standardní výkon. Manažerská práce s druhým očekáváním je obzvlášť důležitá v případech, kdy výsledek práce není optimální - lidé potřebují dostat nějaké „rozhřešení“ a dohodnout se se svým nadřízeným jak se to uzavře.
V dnešní době není na pracovním trhu dostatek volných zaměstnanců a firmy se „přetahují“ o schopné lidi. V této situaci je zaměření manažerů na motivační atmosféru týmu a na vnitřní motivaci jednotlivců důležitou podmínkou k získávání a udržení kvalitních zaměstnanců.