Nedávný průzkum společnosti The Corporate Executive Board ukázal, že organizace se silnou strukturou leadershipu dosahují dvojnásobně vyšších zisků než ty s nižší úrovní rozvoje leadershipu. Významnou roli v této souvislosti hrají programy pro rozvoj zaměstnanců s vysokým potenciálem, i když jistě sami tušíte, že samotné zřízení takového programu firmě ke zvýšení zisku nestačí. Je třeba, aby dokázal správně identifikovat tzv. high-potentials, udržet jejich angažovanost a zajistit, aby převzali budoucí role lídrů a neopustili firmu předčasně. Jak informoval server talentmgt.com, vyžaduje to pět následujících kroků.
1. Jasná definice potenciálu
Nepleťte si současnou výkonnost s budoucím potenciálem. Většina vysoce výkonných zaměstnanců nemá potenciál stát se seniorními lídry.
2. Více než výkonnost
Zaměstnanci s vysokým potenciálem stát se lídry mají ambice zastávat vyšší roli, silné manažerské i vůdcovské dovednosti a dostatečnou oddanost vůči své organizaci.
3. Objektivní měření potenciálu
Měření potenciálu by mělo zahrnovat systematické hodnocení aspirací, dovedností a angažovanosti zaměstnanců. Nemělo by se spoléhat na subjektivní hodnocení bez vědeckého základu.
4. Něco za něco
Zaměstnanci s vysokým potenciálem jsou na trhu velice žádaní. Většinou nemají problémy najít si práci jinde. Firmy s nejúspěšnějšími program pro rozvoj zaměstnanců s vysokým potenciálem proto chtějí něco za něco – možnost rozvoje a kariérního postupu za oddanost vůči firmě.
5. Různorodé příležitosti pro rozvoj
Zaměstnance s vysokým potenciálem je třeba připravit na budoucí role lídrů. Žádný jednoduchý recept pro to není. Vyžaduje to, aby se učili novým dovednostem i používání stávajících dovedností v různých vzdělávacích situacích, které budou přinášet vysoce specifický rozvoj s vysokou mírou uplatnění v praxi.
-kk-