Přemýšleli jste o využití koučinku či mentoringu? Nebo těchto nástrojů již využíváte? A umíte je od sebe odlišit?
Možná si říkáte, co raději využít a co přinese větší přínos – jestli koučink nebo mentoring. Proč tedy nezkusit v rámci rozvoje zaměstnanců integraci obojího?
Osobně jsem se také potýkala s rozlišením mezi tím, kdo je kouč a kdo mentor, kdy se více hodí využít koučink a kdy naopak mentoring.
Proto jsem navštívila akci Káva s DEVELORem s názvem Jak zvýšit konkurenceschopnost a produktivitu díky chytré kombinaci koučinku a mentoringu, která se konala ve středu 14. června 2017 se v pražském hotelu Alwyn.
Zkušenost s mentoringovým programem vytvořeným společností DEVELOR představili Václav Žárský, L&D specialist ze společnosti Vigour, a Miroslav Hauser, Account Manager ze společnosti Unicorn.
Za DEVELOR zde vystoupil Key Account Manager Martin Hoidar a mentorka, koučka a lektorka Zuzana Stošić Prediger, která účastníky seznámila se základními rozdíly mezi koučinkem a mentoringem. Proč tedy kombinace obojího?
„Je potřeba pracovat s lidmi jako s celkem, to je důležité pro budování týmu,“ říká Zuzana o programu DEVELORu, „ale zároveň by se mělo k účastníkům přistupovat individuálně, protože každý má své potřeby.“
Setkání Káva s DEVELORem, které se koná pravidelně, ale vždy se věnuje jinému tématu, navštívilo více než 40 lidí z HR i byznysu.
Pojďme dělat věci lépe
Co může do firem přinést mentoringový program? Václav Žárský vidí vedle osobní konzultace s mentory výhodu v tom, že mentoring „může být zajímavý pro talenty a zároveň jako odlišení od konkurence.“ Program má dále v Unicornu za cíl:
- rozvoj talentů
- vytváří kontinuitu mezi zaměstnanci
- motivuje zaměstnance i na seniorních pozicích
- vliv na konkurenceschopnost
- vliv na produktivitu
- vliv na employee a customer experience
Kdy co použít aneb Koučink vs. mentoring
Podle Zuzany Stošić Prediger je důležité rozpoznat situace, s kým máte mluvit a jakým způsobem. „Koučink je pro mě skvělý nástroj, pokud potřebujete rychle řešit akutní situace. Kouč pak vede účastníka k uvědomění si daného stavu.“
Člověk by v závěru tedy měl být schopen popsat celou situaci a přijít k jejímu řešení. „Důležité ze strany kouče je vytvoření akčního plánu. Říci kdy, co a jak má člověk dělat.“ Při využívání koučinku jako nástroje k rozvoji lidí je potřeba 6 až 12 sezení.
Naopak mentor musí vědět profesně něco o daném tématu či oblasti, ve které aktuálně působí. Spolu s tím by měl mentor disponovat manažerskými dovednostmi, jelikož pak může z vlastní zkušenosti poradit, jak to v dané situaci chodí, a doporučit možná řešení.
Zuzana rozdíl shrnuje tedy tak, že „mentor oproti koučovi vede dialog. Mentoring je dlouhodobý rozvoj daného člověka.“ Spolupráce s mentory by měla trvat minimálně 1 rok.
„Člověk může radu od mentora pochopit jakou dobrou a použít ji, ale na druhou stranu si ji poslechne a vyhodnotí ji jako neužitečnou.“
Kombinujte mentoring a koučink chytře...
Podle potřeb si pak určíte u účastníka, zda potřebuje více koučovací nebo mentoringový přístup. Ve společnosti Unicorn je nejčastěji využíváno následujícího poměru:
Cílem je být lepší, zkrátka úspěšnější
Dosavadní výsledky mentoringového programu v Unicornu rozhodly o pokračující spolupráci obou společností. Samotný Unicorn si stanovil cíle programu tak, aby byly měřitelné. Zde jsou prozatimní výsledky:
- 98 % účastníků programu potvrdilo, že jim program přinesl nové poznatky.
- 96 % má zájem se dál vzdělávat a využilo možnosti individuálních konzultací.
- Pouze 1 účastník si zvolil vlastní cestu dalšího rozvoje.
„Vždy chceme být úspěšnější, ovšem je potřeba najít správný způsob, jak zlepšení dosáhnout. Zároveň je nezbytné,“ jak říká Václav Žárský, že „člověk (talent) musí chtít (a to nejen se rozvíjet).“