Přetížení jako hlavní brzda rozvoje
Podle dat je největší překážkou vzdělávání nedostatek času – shodují se na tom jak HR manažeři, tak samotní zaměstnanci, a to už tři roky po sobě. Polovina HR lídrů a 53 % zaměstnanců přiznává, že vysoká pracovní zátěž nedává prostor pro školení, i když je potřeba zjevná. Zároveň 65 % zaměstnanců uvádí, že se v posledním roce zvýšily nároky na výkon.
Téměř polovina zaměstnanců (46 %) i HR manažerů (49 %) se navíc shoduje, že jejich firma vnímá školení jako čas ukradený „skutečné“ práci, nikoli jako jeho nedílnou součást. Autoři reportu pro tento jev razí pojem „learning debt“ (dluh na vzdělávání) – analogii k technickému dluhu ze softwarového vývoje. Firmy dnes šetří čas tím, že vzdělávání odsouvají, ale tento dluh se dřív nebo později splácí formou širších znalostních mezer, pomalejší inovace a rostoucí fluktuace.
Symptomem tohoto tlaku je i multitasking během školení, který v roce 2025 dosáhl tříletého maxima – týká se 70 % zaměstnanců oproti 58 % v roce 2024.
Spokojenost roste, rozpočty se stabilizují
Navzdory těmto tlakům report zaznamenává i pozitivní trendy. Spokojenost zaměstnanců se školeními stoupla na 84 % (z 79 % v roce 2024 a 75 % v roce 2022). Podobně roste i spokojenost HR manažerů s rozpočtem na vzdělávání – na 76 % oproti 61 % v roce 2022. Extrémy v podobě podfinancovaných i přeinvestovaných programů mizí a většina firem se nyní pohybuje v pásmu 1.000 až 3.000 dolarů na zaměstnance ročně, což signalizuje vyzrálejší a promyšlenější přístup k plánování rozpočtů.
Vzdělávání navíc čím dál víc funguje jako nástroj retence: 95 % HR manažerů souhlasí, že kvalitní školení zlepšuje udržení zaměstnanců, a 73 % zaměstnanců potvrzuje, že by je lepší rozvojové příležitosti motivovaly zůstat ve firmě déle. Podíl zaměstnanců ochotných odejít kvůli chybějícím školením přitom po poklesu v roce 2024 znovu vzrostl na 35 %.
Umělá inteligence: mezi posilováním a automatizací
Report se podrobně věnuje také dopadu generativní AI na vzdělávání. Zde se ukazuje jeden z nejvýraznějších rozporů mezi vedením a zaměstnanci: zatímco 83 % HR manažerů si myslí, že jejich firma aktivně podporuje zaměstnance v používání AI nástrojů, mezi zaměstnanci s tím souhlasí jen 64 % – tedy 19% propast ve vnímání.
Ještě citlivější zjištění se týká účelu školení o AI. Téměř polovina HR manažerů (47 %) přiznává, že cílem AI tréninku v jejich firmě je částečně i to, aby šlo dané pozice snáze automatizovat. Zároveň 36 % zaměstnanců uvádí, že jim nástroje generativní AI oslabují schopnost samostatně řešit problémy. Report proto varuje před tím, aby se vzdělávání zaměřené na AI stalo nástrojem nahrazování lidí namísto jejich rozvoje.
Deset doporučení pro praxi
Report nabízí i deset konkrétních doporučení, jak proměnit vzdělávání ve skutečný motor růstu. Mezi klíčová patří:
- Chránit čas na vzdělávání – blokovat a bránit čas určený rozvoji jako prioritu, ne jako volitelnou položku.
- Učit praxí, ne teorií – 86 % zaměstnanců uvádí, že se nejlépe učí přímo při vykonávání úkolů.
- Zapojit rozvoj do hodnocení výkonu – propojit nově získané dovednosti s cíli výkonu, nikoli je oddělovat.
- Vyvažovat AI lidským dohledem – využívat AI k urychlení tvorby obsahu, ale s trvalou kontrolou odborníků na vzdělávání.
- Uzavřít propast ve spokojenosti – zavést obousměrnou zpětnou vazbu mezi HR a zaměstnanci.
- Posílit interní mobilitu – 44 % HR manažerů přiznává, že firma při obsazování pozic upřednostňuje externí kandidáty před interními.
Dovednosti budoucnosti: digitální gramotnost a leadership
Pro rok 2026 zůstávají hlavní prioritou rozšířené digitální dovednosti, které jako svou hlavní starost uvádí 73 % HR manažerů, těsně následované rozvojem leadershipu (64 %). Zajímavé je, že 79 % firem už přechází na přístup k náboru a rozvoji založený na dovednostech, nikoli na pracovních titulech – tedy trend směrem k tzv. „skills-based“ organizacím.
Závěr: čas na odečítání, ne přidávání
Autoři reportu shrnují, že úkolem L&D týmů už není vytvářet další a další školení, ale vytvořit prostor, ve kterém se vzdělávání může skutečně odehrát. Namísto přidávání nových programů a nástrojů doporučují snižovat tření, redukovat šum a stavět takové pracovní prostředí, kde učení není přerušením práce, ale její přirozenou součástí.
Zdroj: The TalentLMS 2026 Annual L&D Benchmark Report, založeno na datech ze zářijového průzkumu 2025 mezi 101 HR manažery a 1 000 zaměstnanci v USA.