Duševní zdraví jako součást pracovního prostředí
Role Gabriely Lesňákové v UNIQA propojuje oblast vzdělávání, firemní kultury a employee experience se strategií společnosti. Právě v době rychlých změn, digitalizace a nástupu AI podle ní firmy nesmějí ztratit ze zřetele lidi, kteří těmito změnami procházejí.
„V době AI, kdy se bavíme o transformacích, o výkonech, o cílech, často zapomínáme na ten základní stavební kámen. A to jsou lidé. A lidé v tom slova smyslu, jak se v té firmě prostě cítí,“ říká Lesňáková.
Na tuto filozofii navazuje také program První pomoc pro duševní zdraví. Jeho cílem není vytvářet z zaměstnanců psychology či terapeuty. Zaměřuje se na schopnost všimnout si změny v chování kolegy, otevřít s ním rozhovor a případně ho nasměrovat k odborné pomoci.
„Cílem programu je opravdu naučit kolegy otevírat diskusi o těch nepříjemných tématech nebo tématech, která pro nás nejsou úplně běžná, o tématech duševního zdraví,“ vysvětluje.
Od prvního signálu k odborné pomoci
Program funguje na podobném principu jako první pomoc v její tradiční podobě. Zaměstnanec nemá nahrazovat odborníka, měl by ale poznat, že se s kolegou něco děje, a vědět, jak na situaci reagovat.
Účastníci procházejí osmi hodinami e-learningu, který se věnuje mimo jiné schizofrenii, depresím a úzkostem, a následně absolvují dva webináře (celkem 5 hodin). Program je hrazen zaměstnavatelem a probíhá v pracovní době. Po jeho absolvování získávají účastníci certifikát poskytovatele první pomoci pro duševní zdraví.
V UNIQA už program absolvovalo 100 lidí. Přestože je účast dobrovolná, zapojili se zaměstnanci napříč lokalitami i věkovými kategoriemi. Podíl mužů mezi poskytovateli dosahuje 20 procent. „Důležitá je ta motivace a chuť otevírat toto téma a bořit ty bariéry,“ popisuje G. Lesňáková.
Důvěra jako základ
S tématem duševního zdraví úzce souvisí také psychologické bezpečí. UNIQA ho letos poprvé měřila a ve sledovaném měření dosáhla hodnoty 4,2 z 5. Do hodnocení se promítala například ochota mluvit o chybách, poskytovat zpětnou vazbu nebo otevírat nepříjemná témata. „Máme opravdu silný stavební kámen pro budování té kultury, protože ta se zakládá přesně na tom bezpečí a na té důvěře,“ říká Lesňáková.
Podle dat, která UNIQA získala od poskytovatelů první pomoci, se konzultace nejčastěji týkají stresu a přetížení v práci, náznaků úzkostí a depresí nebo různých situací v osobním životě. Průměrně každý z respondentů uvedl 4,5 až 5 konzultací za poslední rok.
Nestačí program spustit
Jednou z důležitých zkušeností po třech letech fungování programu je podle Lesňákové potřeba dobře promyslet, co má následovat po samotném školení. Certifikace totiž nemusí být cílem sama o sobě. Důležitou roli hraje také komunita poskytovatelů, která pomáhá téma dál otevírat, bourat bariéry a sdílet zkušenosti.
Podobný přístup podle ní mohou zvolit i menší firmy. Nemusí přitom kopírovat konkrétní program UNIQA. Podstatné je především rozhodnutí managementu, že duševní zdraví považuje za legitimní součást pracovního prostředí a je ochoten pro něj něco dělat.
AI na jedné straně, člověk na druhé
V závěru rozhovoru se Gabriela Lesňáková vrací k širším tématům L&D a Employee Experience. Digitalizace, AI a digitální upskilling zůstávají důležitými oblastmi, podle ní ale budou firmy potřebovat především dobře ukotvené lidi, jejich talenty, hodnoty, duševní zdraví a schopnost kriticky přemýšlet. „Takže na jedné straně AI, na druhé straně ten člověk a určitě stěžejní kompetence kritické myšlení.“
Tento článek přináší zkrácený rozhovoru z našeho podcastu, který byl vytvořen s využitím automatizované technologie pro přepis řeči. Celý rozhovor si můžete také poslechnout na HR News nebo na Spotify.
Tomáš Pospíchal (HR News): Dnes natáčíme na konferenci HR Know How 2026, kterou pořádá Asociace personalistů České republiky. Naším dnešním hostem je Gabriela Lesňáková, L&D, Culture and Employee Experience Manager UNIQA CZ/SK. Dobrý den. Vaše pozice je poměrně dlouhá. Co v ní převažuje, co je jejím obsahem?
Gabriela Lesňáková (UNIQA): Já si myslím, že je to pozice, která propojuje právě ty softové věci se strategií firmy. Protože v době AI, kdy se bavíme o transformacích, o výkonech, o cílech, často zapomínáme na ten základní stavební kámen. A to jsou lidé. A lidé v tom slova smyslu, jak se v té firmě prostě cítí. A o tom moje pozice je, aby se u nás cítili co nejlépe.
Kdybyste UNIQA měla představit vašemu kolegovi z oboru, například řečí HR čísel, která by to byla?
UNIQA je finanční dům, nabízíme produkty nejen v oblasti pojišťovnictví, ale i investic a penzí. Pracuje u nás 1 500 zaměstnanců napříč dvěma zeměmi, Čechami a Slovenskem, a napříč třemi lokalitami – Praha, Brno, Bratislava jako hlavní místa, ale také Praha a Liberec, takže celkově pět míst. Z toho plyne, že většinou pracujeme v remote prostředí, a to samozřejmě přináší i svoje nástrahy.
A už se dostáváme k tématu našeho rozhovoru, protože dnes jste na konferenci vystoupila s představením vašeho programu, který se jmenuje První pomoc pro duševní zdraví. Abych ho představoval já, je asi nemístné. Řekněte nám o něm víc.
Téma duševního zdraví není projekt, je to téma. Je to téma, které se právě zaměřuje na lidi a na to, jak se lidé cítí. A podstatou toho tématu je otevřít diskusi o oblasti duševního zdraví jako běžné pracovní součásti, na což často pořád zapomínáme. Ta čísla ukazují, že ve společnosti je to tabu.
Tak v zákoníku práce také je napsáno, že zaměstnavatel by se měl starat o zdraví zaměstnanců, a to zdraví není jen vyvrknutý kotník.
Naprosto souhlasím.
Pojďme k tomu programu. Na co je zaměřený nebo kde je jeho mindset?
Cílem programu není vychovávat psychology ani terapeuty. Cílem programu je opravdu naučit kolegy otevírat diskusi o těch nepříjemných tématech nebo tématech, která pro nás nejsou úplně běžná, o tématech duševního zdraví. A učíme také kolegy, aby si těch věcí všimli. To znamená, aby si všimli prvních příznaků toho, že něco není dobře, a byli schopni odkázat na odbornou pomoc.
Chápu to tak, že je to nějaká úvodní záchranná síť nebo nějaké síto pro to, abyste si navzájem uměli pomoci ve chvíli, kdy to není jednoduché.
Přesně tak. Máme první pomoc jako standard v rámci nějakých povinných školení. To znamená, když budete krvácet, tak váš kolega by měl vědět, jak to krvácení zastavit. Tak stejně tak funguje první pomoc pro duševní zdraví. Všimnout si, že se něco u vás děje, vaše chování se nějakým způsobem změnilo, a být schopen otevřít s vámi tu diskusi, co se u vás děje, proč se to chování změnilo, a vědět, jakou odbornou pomoc máme k dispozici, a provést vás vlastně jako podpora v rámci nějakých diskusí.
Jak to máte nastavené? Kdo se může tohoto programu zúčastnit? Jak funguje?
Já vycházím z toho, co historicky a mojí zkušeností funguje. To znamená nechat to na těch lidech. Říkat: ty můžeš, ty nemůžeš a ty bys byl pro to nejlepší. Takže jsme postupovali úplně stejně i v rámci tohoto programu. Může se do něj zapojit kdokoliv ze zaměstnanců bez ohledu na lokalitu, věk nebo pohlaví. A důležitá je ta motivace a chuť otevírat toto téma a bořit ty bariéry.
Jak ten program probíhá, co se týká délky nebo nutnosti přípravy? Je online, offline?
Není to sednout si a projít programem. Je potřeba tomu věnovat čas, proto ho zaměstnancům v rámci pracovní doby nabízíme a můžou ho absolvovat v rámci pracovní doby. Ten program je plně hrazený zaměstnavatelem a celkové studium je v rozsahu osmi hodin e-learningu, který je ale opravdu náročný, protože otevírá témata, jako je schizofrenie, deprese, úzkosti na velmi reálných případech, a potom následují dva webináře, které jsou buď fyzicky, nebo online, a v rozsahu celkem pěti hodin.
Má ten program nějaké zakončení… test, certifikaci?
Program je zakončen certifikátem, to znamená každý účastník, který absolvuje jak to studium, tak potom webinář, získává certifikát, stává se certifikovaným poskytovatelem první pomoci pro duševní zdraví. A zároveň, jestli se ptáte na test, tak test jako takový tam úplně není, ale účastníci během toho studia musí plnit určité otázky, odpovídat na ně, na znalosti a dovednosti, které získali v průběhu toho studia.
A kolik máte v současné době absolventů toho programu?
V tuhle chvíli máme 100 poskytovatelů první pomoci pro duševní zdraví a jsme na to náležitě hrdí. A ještě, co bych zmínila jako unikát, že přesto, že to bylo dobrovolné, tak máme zaměstnance napříč lokalitami, máme zaměstnance různých věkových kategorií a hlavně na to jsem ještě nejvíc hrdá: máme tam 20 % mužů mezi poskytovateli, což je velmi vysoké číslo vzhledem k tomu tématu, na které se ten program zaměřuje.
Ano, věřím. Předpokládám, že vy jste sama účastník, absolvent.
Ano, já jsem sama účastník i absolvent a zároveň jsem lektor tohoto programu, to znamená, já mám oprávnění vlastně vést tenhle program a certifikovat další kolegy.
Jak to potom funguje v praxi ve chvíli, kdy opravdu se setkáte s něčím, co už vám přijde, že tady je na místě více mluvit, nebo naopak vyhledat možná i externí pomoc?
Určitě. Vždycky to začíná rozhovorem: „Jak se máš, všimnul jsem si u tebe změny, že už se třeba tolik neusmíváš jako dřív, tak se chci jenom zeptat, co se u tebe děje.“ A pak samozřejmě záleží na tom, jak se ten rozhovor vyvine. Máme k dispozici následnou psychologickou pomoc. Poskytovatelé první pomoci předávají kontakt a doporučení, aby se kolega ozval a řekl si o pomoc. A samozřejmě je tam i odkaz na praktického lékaře, protože to je ten, kdo reálně může předepsat léčbu anebo odkázat na odborníka ve formě psychiatra.
Jak pracujete interně s důvěrou? Protože myslím, že tenhle pojem je jeden ze zásadních.
Musím říct, že kultura UNIQA je založená na důvěře. Je to pro nás důležité téma, nejen kulturní. A vlastně letos poprvé jsme si to i změřili. A to číslo psychologického bezpečí, které nám vyšlo, nás velmi pozitivně překvapilo. Takže ta práce a to, že věnujeme tomuto tématu vlastně už ty roky, se vlastně promítlo. A promítlo se to do čísla 4,2 z 5, což je velmi vysoké číslo a ukazuje to, že zaměstnanci mají důvěru ve své kolegy a mají důvěru ve své manažery.
Jak se to počítá, jaký je tam vzorec, jaké jsou tam proměnné?
My jsme to založili na otázkách, ze kterých se skládá psychologické bezpečí. To znamená ochota učit se z chyb, otevírat, když se mi něco nepovede, tak o tom mluvit se svým manažerem. Je to o tom, jestli jsem ochoten dávat zpětnou vazbu svému manažerovi, dávat zpětnou vazbu svým kolegům, jestli právě jsem ochoten mluvit o tématech, která nejsou úplně příjemná, a další otázky. Postavili jsme to zhruba na 20 otázkách a toto nám potvrdilo, že máme opravdu silný stavební kámen pro budování té kultury, protože ta se zakládá přesně na tom bezpečí a na té důvěře.
Měla jste šanci být u začátku toho programu a i u definice toho, proč se do toho společnost pustila?
Byla jsem u začátku, i díky tomu jsem se stala certifikovaným lektorem, a já jsem nesmírně vděčná za to, že máme vedení, které témata jako duševní zdraví a kultura podporuje. Takže vlastně hned na začátku, kdy jsme se bavili o implementaci, hned dvě členky boardu absolvovaly certifikovaný program v tom celém rozsahu. Takže ony se staly těmi ambasadorkami a těmi, kdo to podporují a dál šíří tu osvětu i napříč tím nejvyšším vedením.
Můžete nastínit nějaká data nebo nějaké příklady toho, co zaměstnanci nejčastěji řeší? Samozřejmě nemusíme jít do absolutních detailů, ale myslím, že to by posluchače zajímalo.
Taky se nám to vyvíjí. Ještě půl roku zpátky jsme ta data neměli a já jsem moc ráda, že je máme k dispozici a že je můžu sdílet. My jsme se zeptali poprvé našich poskytovatelů právě na tyto otázky. Měli jsme 50% response rate, to znamená, že zhruba 50 lidí nám dalo informaci, a vychází z toho, že každý z nich poskytl 4,5 až 5 vlastně konzultací za poslední rok, což je velmi dobré číslo. To znamená, že oni reálně pomohli zhruba 5 lidem. A co se týká témat, nepřekvapí vás to. Je to stres v práci, přetížení v práci, náznaky úzkosti, náznaky depresí a potom různé situace doma a s dětmi.
Jak na to reaguje zaměstnavatel, jak na to reaguje UNIQA ve chvíli, když se bavíme o stress managementu nebo vůbec o tom, jak pracovat se stresem u svých zaměstnanců, protože čím více stresu, tím možná také více chyb?
Ono to není jenom o stresu, ten stojí na jedné straně, na druhé straně je to také nějaké budování odolnosti, která vám pomáhá právě v době, kterou my procházíme, v době neustálých změn. A právě na podzim minulého roku jsme přinesli interní kampaň Dechem přítomní, kterou jsme dělali s naším ambasadorem Davidem Venclem. Učili jsme lidi, že základní stavební kámen je dech, a jak pracovat s dechem, abychom posílili odolnost vůči stresu a odolnost jako takovou. A mimo to přinášíme jak komunita poskytovatelů, tak jako zaměstnavatel pravidelné tipy a pravidelné webináře na toto téma.
Navážu protiotázkou, protože mnoho firemních vzdělávacích programů začíná velkým nadšením, ale také po nějaké době vyšumí. Co děláte pro to, aby k tomu hlavně nedošlo?
Já jsem za to vděčná, že to můžeme sdílet a vlastně takhle ocenit i kolegy prostřednictvím svého online vysílání. A nám funguje od začátku komunita právě poskytovatelů první pomoci pro duševní zdraví. A to je skupina lidí, právě těch nadšenců, které to téma baví, kteří jím žijí a kteří nám pomáhají šířit osvětu, bourat bariéry a přinášet ta témata, o kterých bychom se měli bavit, a zároveň sdílet příběhy reálných případů první pomoci pro duševní zdraví.
Co byste udělala jinak, když se na to díváte s odstupem těch tří let?
Určitě jinak první fázi. A pokud kdokoliv by do toho programu šel, tak doporučuji velmi dobře promyslet komunikaci a promyslet to, co očekáváte od toho programu jako takového, co očekáváte od poskytovatelů první pomoci pro duševní zdraví, jak v rámci studia, i to, jak je to studium náročné, i to v podstatě, co chcete, aby potom dělali. Jestli chcete, aby absolvovali program, vy jste jim dali skvělou certifikaci a potom už se nic nedělo, nebo naopak chcete, aby nadále fungovali, pomáhali vám šířit tu osvětu, bourat bariéry. A já jsem moc ráda, že ta komunita funguje tak, jak funguje, a doufám, že bude fungovat i nadále.
Co si z tohoto může odnést střední nebo malá firma, která zcela upřímně asi nebude mít tak zajímavý rozpočet na rozvojové programy jako už středně velká firma?
Rozumím. Zároveň pro mě to není o tom, jestli je tam firma malá, střední nebo velká. Je to o rozhodnutí managementu, že je to důležité téma. Forma toho, jak ta firma pojme to téma jako takové, jsou samozřejmě různé a závisí jednoznačně na rozpočtu, ale za mě je nejdůležitější ten signál toho managementu, že management se k tomu zaváže a začne podnikat kroky k tomu, aby téma duševního zdraví se stalo běžnou součástí fungování a chápali jsme, že když někdo není OK, tak je to v pořádku o tom mluvit a přizpůsobit tomu to fungování toho člověka.
Když se vrátíme do náplně vaší profese, co jsou pro vás zásadní témata roku 2026 v oblasti L&D, Employee Experience, co bude hýbat světem HR a HR světem vůbec?
Tak asi jako všichni a všechny firmy v dnešní době i my řešíme digitalizaci, AI, digitální upskilling, tomu se už věnujeme poslední dva roky. Ale za mě se stává naprosto klíčovým a stěžejním stavebním kamenem člověk a ta lidskost a upevnění toho člověka v tom systému. To znamená jeho talenty, jeho hodnoty, právě jeho duševní zdraví je odrazovým můstkem pro to, abychom ho dále mohli rozvíjet v oblasti AI a vlastně realizovat transformace jako takové. Takže na jedné straně AI, na druhé straně ten člověk a určitě stěžejní kompetence kritické myšlení.