Tuto otázku řešíme jako personalisté a HR specialisté stále naléhavěji. Pojďme si tedy říci, co je to kompetentní zaměstnanec. Staré pojetí kompetencí přeskočíme, to všichni známe – zodpovědnost, právo rozhodovat, schvalovat… Současné pojetí kompetentnosti vnímáme jako způsobilost vykonávat určitou činnost, práci, mít znalosti, dovednosti, motivaci a podmínky. Definicí je řada a také se od 80. let minulého století dynamicky mění.
Jako lektor učím tuto problematiku a účastníkům vzdělávacích programů se snažím objasnit aktuální pohledy na kompetence a jejich používání. Vrátím se ale k úvodní myšlence v názvu článku. Má-li být zaměstnanec kompetentní, musí být splněny tři podmínky, pojďme se na ně zaměřit a podívat se také na realitu. Z hlediska odborného pohledu budeme mluvit o chování (projevech chování) – například již v roce 2004 se touto problematikou zabývají autoři v knize od Kubeše a kol. Manažerské kompetence - způsobilosti výjimečných manažerů (Grada, 2004).
První podmínka - zaměstnanec musí být vnitřně vybaven vlastnostmi, schopnostmi, vědomostmi, dovednostmi a zkušenostmi, které k takovému chování potřebuje. V této oblasti většinou věnujeme zaměstnancům dostatečnou pozornost a péči. Buď systematickým vzděláváním a rozvojem nebo se spoléháme na vlastní zájem zaměstnanců a dáme jim, o co si požádají.
Druhá podmínka – zaměstnanec je motivovaný takové chování použít – vidí hodnotu a je ochoten vynaložit svou energii. Toto už ovlivňujeme daleko hůře a v praxi často pouze penězi. Je však nutno se zamyslet nad pojmem motivace v celé šíři. Jaké jsou motivační faktory, motivy, postoje, hodnoty, životní filosofie a vize našeho zaměstnance. Jaký je prostor, kde se potkáváme jako firma a zaměstnanec. Co pro to můžeme udělat, abychom tento prostor zvětšovali.
Na třetí podmínku často zapomínáme. A je to o tom, že zaměstnanec má možnost v daném prostředí naší firmy takové chování použít. To znamená řešit otázku – děláme vše pro to, aby měl zaměstnanec vytvořeny podmínky pro odvádění toho nejlepšího výkonu práce, dané činnosti? Pokud se skutečně zamyslíme nad touto otázkou – dostaneme jasnou odpověď. Rezervy jsou vždy, někdy velké, někdy menší. Jak potom můžeme spravedlivě posuzovat a hodnotit zaměstnance, zda vykonává práci a odvádí výsledky dobře a podle našich představ?
Rád bych se pozastavil u poslední – třetí podmínky, protože z poradenských služeb, analýz a personálních organizačních auditů mám řadu zkušeností a zpětnou vazbu o realitě. Možná bude nejlepší uvést příklady – co souvisí s podmínkami – možností dobrého výkonu práce.
Především bych uvedl důležitou roli nadřízeného a systematický přístup ze strany firmy. Z metodického pohledu je to role HR útvaru. Zde je velmi důležitá spolupráce HR a vedoucích, to asi nemusíme komentovat. Je však na nás, jako zaměstnavateli, jak umíme analyzovat a posoudit všechny vnitřní i vnější vlivy a podmínky a hledat cesty jak, je vylepšit. Menší firmy, které nemají HR útvar, mají v tomto určitý handicap, tento těžký úkol musí zvládnout vedení a vedoucí pracovníci.
Optimálněji se mohou všem výše uvedeným otázkám věnovat specialisté v dobře nastaveném HR útvaru, kteří úzce spolupracují s manažery a vedoucími. Není to jen o pracovním prostředí a systému řízení, je to o řadě dalších nástrojů a hodnot. Zde můžeme uvést spravedlivý systém hodnocení, odměňování a motivace, dobrou firemní kulturu a vztahy mezi lidmi, prestiž firmy, propracovaný systém vzdělávání a rozvoje, podporu kvalitních vedoucích… a také je důležitá stabilita firmy, perspektiva uplatnění, odborný a osobní růst, společenská prestiž a další.
Co říci závěrem? Spokojený zaměstnanec, kterému dáme znalosti a dovednosti, motivaci k chování, které očekáváme a vytvoříme mu optimální podmínky, ten nám odvede tu nejlepší práci a výkon. Nezapomínejme tedy ani na jednu z výše uvedených podmínek způsobilosti – kompetentnosti zaměstnance.
Uvítám Vaše názory a připomínky.
