Slabá místa hodnocení výkonnosti

Kde jsou nejpalčivější místa hodnocení výkonnosti zaměstnanců? Na tuto otázku se nedávno zaměřil britský server People Management v článku s názvem „5 věcí, které HR dělá špatně při hodnocení výkonnosti“. Jaké věci to jsou a jak se jim vyhnout?

1. Nikdo se nedozví nic smysluplného

Manažeři i zaměstnanci si často stěžují, že hodnocení výkonnosti nemá žádný smysl. Dosavadní zkušenost jim ukazuje, že se v zásadě nic nedozvědí a nic se nezmění. Řešením je hlubší integrace hodnocení se systémy řízení výkonnosti.

2. Víme co, ale nevíme jak

Hodnocení se často zaměřuje pouze na to, zda zaměstnanci splnili určené cíle. Potřebné dovednosti, které je u zaměstnanců třeba rozvíjet, však zůstávají v pozadí. Řešením je rozdělit hodnocení na dvě části – plnění cílů (co) a zvládání kompetencí (jak).

3. Manažeři hodnotí příliš obecně

I zaměstnanec, který nedosahuje potřebných výkonů, by měl z hodnocení odcházet s jasným povědomím o tom, jak má vypadat dobrý výkon a co je pro to třeba udělat. Řešením je ukazovat konkrétní příklady hodnoceného chování – dobrého i špatného.

4. Chybí jasné cíle

Pouze slova k efektivnímu hodnocení výkonnosti nestačí. Zaměstnanci by se měli jasně dozvědět, co je třeba udělat. Řešením je vymezit v rámci každého hodnocení tři hlavní činnosti, na které se má zaměstnanec zaměřit do dalšího hodnocení. Ty se pak budou porovnávat s ostatními zaměstnanci pomocí stejných měřítek.

5. Chybí pochvala

Tradičních hodnocení výkonnosti, které probíhá jednou ročně, se často soustředí pouze na kritiku, takže zaměstnanci vědí o svých slabých stránkách, ale nemusejí si uvědomovat ty silné. Řešením je najít více prostoru pro pochvalu a mluvit se zaměstnanci o tom, v čem jsou dobří.

-kk-

Zdroj: People Management - přední britský magazín o řízení lidských zdrojů
Zobrazit přehled článků ze zdroje People Management
Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.
Další informace